組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統，這種共享意義區分不同的組織。其本質包括七個主要特徵。組織文化的形成包括創始、選擇、演化與變革以及儲存，並介紹了相關的四種組織文化形成的理論。在現實背景下，對於組織文化形成的根源並沒有進行深入的研究，但由於經濟全球化的大背景影響，建立學習型組織文化成爲了主流的文化形式。從當今國內外對於組織文化的研究現狀中，我們能明確的看到這些研究的優點和侷限，以及未來對於組織文化的研究發展方向。羅列的少數關於組織文化的研究，起到拋磚引玉的作用，讓我們看到實證研究的應用價值，也可以看到還有更多沒有被研究證實的方面等待着我們進一步的探索。
文化在組織內履行多項功能，它界定組織邊界、給成員身份感和穩定性。企業的核心競爭力就在於企業文化，企業所形成的不同的組織文化將會直接導致其工作績效的好壞在當今的經濟與技術都高度發達的現實背景下，重視組織文化建設和學習型組織文化建設已經變得十分必要。在管理心理學逐漸走入各大企業之後，學習型組織文化成了大多數企業所採用的組織文化模式。組織文化具有六大功能，即組織文化的導向功能、規範功能、凝聚功能、激勵功能、調試功能和輻射功能。經濟全球化對每個組織的文化價值趨向也產生了諸多影響：
(1)強調個人價值，鼓勵員工承擔更大的工作職責
(2)重視制定科學的組織發展目標，培養團隊精神
(3)重視溝通，強調信任和分享
(4)重視員工培訓，重視學習型組織的建設。
一、組織文化的概念
組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統，這種共享意義區分不同的組織。進一步考察可知，這種共享意義的系統實質上是一系列組織所重視的關鍵特徵。研究表明，總共有七個主要特徵來把握組織文化的本質：創新和冒險，對細節的關注，結果定位，人的定位，團隊定位，進取心和穩定性。
組織文化被很多學者當作一個靜態穩定的和能夠抵抗外部變革影響的恆定量，但從社會進化學角度來看，文化是可以被不斷衍生和複製的一個複雜的社會規則系統，從這個角度看來組織文化是可以被塑造的。組織文化的形成過程大致包括以下幾個過程：
(1)組織文化的創始。
(2)組織文化的選擇。
(3)組織文化的變革與演化。
(4)組織文化的儲存。
如果組織文化得以儲存，則會出現組織內的社會化。社會化過程包括職前期、遭遇期、蛻變期，此後便會產生生產力、認同感或是離職的結果。
總而言之，組織文化來源於企業模因庫，經過文化選擇後透過文化擴散或薰染的途徑達到文化儲存，於是產生新模因，該模因又進一步豐富原始的企業模因庫，這就是組織文化演變的過程。
二、組織文化形成理論
1.企業文化產生的一般模式：該理論由約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特提出，他們認爲透過“行爲”獲得“結果”而上升爲“文化”。企業文化的最早源頭是進階管理人員的思想、創意與策略，再經由實施各項經營實務工作，然後產生經營成果，並且其成功可以持續相當長的時間，最後形成企業出現企業文化，企業文化包含了企業創業思想和經營策略，同時也反映了人們實施這些策略的經驗體會。
2.企業文化形成的HOME途徑：組織行爲學家格羅斯和雪奇曼認爲一種能夠適應的組織文化可以使企業成爲一個功能健全的家庭，因此提出了形成組織文化的“回家”(HOME)途徑，其中H代表歷史，O代表整體，M代表成員資格，E代表互換。HOME是形成組織文化的四個干涉條件，可以透過一些方法進行影響。例如透過領導和角色造型影響H和O，透過獎勵系統、職業管理和工作安全感、招聘和任命、新員工的社會化、培訓和開發等影響，培養組織成員的歸屬管、員工交往、參與決策、羣體內協作、成員互換等則可以影響E，增加成員之間的互換。
3.羅賓斯的組織文化模型：羅賓斯總結勾畫了組織文化的建立與維繫過程，他認爲最初的組織文化源於組織創建者的經營理念，組織理念對員工的甄選標準產生強烈的影響，但是不管員工招聘工作做得有多好，新員工都不可能完全符合組織文化的要求，因此組織要幫助新員工適應文化組織，這個過程稱爲社會化，只有適合組織文化的人才能最終留下來，並且得到晉升，而組織現任進階管理人員的言行舉止對組織文化也有重要影響。對員工的社會化過程取決於兩點：一是甄選過程中，時候成功地保證了新員工的價值觀與組織價值觀相一致;二是組織的進階管理人員偏愛什麼樣的員工社會化方法。
4.沙因企業文化形成理論：沙因綜合運用了團體動力學理論、領導理論和學習理論解釋企業文化的起源和變化。沙因認爲，文化是團體學習的結果。當很多員工同時面臨存在問題的情景並必須共同制定解決問題的方法時，就有了文化形成的基本條件。這個過程包括對問題的共同理解和共同認識，由此創造的方法實際地發揮作用並持續地產生影響。最初，實現共同又有的能力確實包含了以前的文化知識和理解，但是共同擁有的心境裏開始了新文化的形成過程，然後，它成爲某個團體的特徵。
三、國內外研究現狀
(一)國外研究現狀
進入九十年代，組織文化的研究在定性和定量上都得到了長足的發展。組織文化的應用研究和量化研究以奎因提出的競爭價值理論模型爲基礎，分別體現在四個方面：理論研究的深入、組織文化與組織經營業績的關係、組織文化的測量、組織文化的診斷和評估。
雷蒙德等人在“組織文化的定量研究和定性研究”中，採用聚類分析的方法，成爲混合研究的典範;奧瑞利等人在大量文獻的基礎上，從契合度的途徑研究人—組織起和和個體結果變量之間的關係，總結出54條有關價值觀的陳述，從而得到組織文化的七個維度;丹尼森等人提出的“丹尼森組織文化模型”，描述有效組織的文化特徵，總結出組織文化具有四個特徵：適應性、使命、參與性和一致性。
組織文化的診斷和評估則是延續組織文化的量化研究，關注點爲組織文化評估的維度和方法，並使組織文化的問題更爲系統化。但是很少有研究來證實組織文化的形成過程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過程的方法等。
(二)國內研究現狀
1990年後，我國掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點主要集中於“組織文化概念的界定”、“組織文化的創建”“、組織文化的作用、功能”、“組織文化的執行”以及“如何從儒家人話構建出中國企業文化的合理框架”等。在實踐方面，很多企業重視組織文化的創建，把塑造組織文化堪稱是主要的管理手段之一。應該說，組織文化理論與實踐的研究在我國取得了一定的成績。在李焱的“不同組織文化者能夠組織學習方式對管理創新成效的影響”一文中，發現組織文化的資訊準確性和交往坦誠行對組織學習的四種方式與管理創新的四種活動績效之間的關係起到部分調節作用。在陳同揚的“不同組織文化中支援性人力資源實踐對組織承諾的影響”的實證研究中，發現團隊型組織文化中，支援性人力資源時間對員工感情承諾有顯著影響;控制導向的'組織文化中，支援性人力資源實踐對員工繼續承諾有顯著影響;內部導向的組織文化中，支援性人力資源實踐對員工規範承諾有顯著影響。組織文化對合資企業吸收能力的影響也被實證研究所驗證，不同組織文化類型對合資企業吸收能力的影響不同。
何立的“企業不同類型組織文化對認同與工作投入的影響作用研究”一文中，得出以下結論：組織認同是組織文化和工作投入的中介變量;創新型文化和支援性文化對員工組織認同和工作投入產生積極影響，而官僚型文化的影響作用不顯著。
李成彥在“組織文化的參與性與員工滿意感的相關研究”中發現組織文化的參與性及其各個因素與員工滿意感顯著相關。
但是我國在對組織文化的研究還存在着不足，主要表現在：(1)在實踐領域，對組織文化的塑造缺乏整體性。多數組織憑着自己的經驗創建組織文化，沒有明確的方向和目標，更缺乏理論指導，一般只是從規範員工的行爲和確立組織的信念方面做努力，沒有把握組織文化的整體。(2)在理論研究上，概念上的介紹多，方法論的探討少。90年代中期以後有着鋪天蓋地的關於“組織文化”的文章，但基本上是從概念上探討組織文化的定義、功能以及組織文化的執行等，而很少關注組織文化研究的方法論的選擇問題，把文化和經濟、管理行爲聯繫起來的研究更少。此外，從研究方法上，在陳春花的“企業文化與創新”之後，對於組織文化的研究則很少採用實證的方法。
近年來我國對組織文化的研究熱潮逐漸冷卻，從而轉向理智的研究。學術期刊上關於組織文化方面的論文大大減少，但對組織文化深入研究的博士碩士論文卻相繼出現，且在研究方法上有很大的突破，應該說，這是我國在組織文化研究方法上的進步，但實證研究仍然很少，深入到組織內部對組織文化進行精心解釋和整體認識，提供更豐富、更深刻的文化觀點的定性研究也不多見。
這樣的研究不勝枚舉，總而言之，組織文化是影響組織核心競爭力的一個重要因素，它透過影響學習方式、管理創新、組織承諾、認同與工作投入、員工滿意感等多方面，對不同類型的企業產生着不可忽視的重要作用。這些實證性的結論可以指導企業改善和營造適合自己的獨特企業文化。
四、研究意義及評價
透過對組織文化的形成及其研究，我們可以透過紛繁的表層研究進一步理清組織文化研究的傳承未來的發展趨勢，從而對以後的研究具有前瞻性。相比較而言，國內的組織文化，多數稱作企業文化，在組織文化研究中，概念不甚嚴謹。而且組織文化是一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，不可割裂、肢解。對組織文化的考察要充分考慮到傳統文化、民族文化、地域文化的多方面影響。組織文化的研究雖然興起於西方，始於發達過獎經濟管理實踐，但其所倡導的理論與觀點對處於發展中的我們同樣具有重要的啓迪意義。如在組織文化中強調的組織變革的基本價值觀，對我國的國企改革喲重要的參考價值。
從前文對於國內外研究現狀的論述中我們也不難看到研究的優缺點。對於組織文化的診斷和評估的研究，已經開始關注組織文化評估的維度和方法，使得組織文化的問題更爲系統化。但是很少有研究來證實組織文化的形成過程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過程的方法等。而國內的研究則過多的將問題概念化，而在研究方法上需要更多的向西方學習。
但依然能讓人看到希望的是，在應用領域列舉的實證研究的結論，已經漸漸開始滲入到組織文化的各個部分，而不僅僅是停留在對概念的界定上，這種系統化的研究方法正是未來的發展趨勢。