摘要：知識經濟時代對教師的激勵作用十分重要。對教師的激勵因素，大致分爲六個方面：滿足尊重的需要，發揮其價值；建立科學的績效考評體系；重視保健因素；工資報酬物質激勵和精神激勵相結合；實行彈性工作制，加大環境支撐力度；加強人文關懷，實施有效溝通。
關鍵詞：教師；教師特點；激勵因素
知識經濟時代的人力資源管理認爲:具有一定知識和技能的知識工作者，已成爲組織知識資本增值的重要人力資源，是組織發展、經濟增長的推動器。如何對教師進行激勵，調動其工作積極性，是學校工作的重要一環。剖析教師作爲知識性人員的特點，有針對性地對教師進行激勵，纔能有的放矢，達到預期效果。
一、教師的職業特點
1.“傳道者”的角色。作爲教師負有國家、社會賦予的傳遞社會道德、價值觀的使命。教師的道德觀、價值觀總是代表着居於社會主導地位的道德觀、價值觀，並用這種觀念引導學生。教師對學生的“做人之道”、“爲業之道”、“治學之道”等有引導和示範的責任。
2.“授業、解惑者”的角色。教師是人才的培養者，是人類文明的傳承者，將人類長期的社會實踐所獲得的知識經驗和技能，透過精心的加工，以特定的方式傳授給年輕的一代，啓發他們的智慧，使他們形成自己的知識結構和技能技巧。
3.示範者的角色。大教育家誇美紐斯曾說過，教師的職務是用自己的榜樣教育學生。教師的言論行爲、爲人處世的態度對學生具有耳濡目染、潛移默化的作用。“學高爲師、德高爲範”就是說的這個道理。
4.管理者的角色。教師對教育活動的管理，包括確定目標，對班集體進行各項管理並對教育教學活動進行控制、檢查和評價。
5.父母與朋友的角色。低年級學生傾向於把老師看作是父母的化身，對教師的態度像對父母;高年級學生則願意將老師當作是他們的朋友，希望教師能在學習、生活、人生等多方面給予指導和支援，同時也希望教師成爲分擔他們的痛苦與憂傷、分享他們的幸福與快樂的朋友。
6.研究者的角色。教師要以一種變化的發展的態度來對待自己的工作，要不斷的學習、不斷的反思、不斷創新。
教師職業這些角色特點，就決定對教師的高素質要求。彼得·德魯克認爲:“知識型員工是那些掌握符號和概念，利用知識或資訊工作的人。”從這個意義上講教師就是有着特別社會責任和使命的知識型員工。
二、教師的工作特點
1.基於“傳道、授業、解惑者”的角色，教師有更多的責任感、使命感，有較強的職業約束力，使他們有較強的成就動機。
2.基於示範者的角色、管理者的角色、父母與朋友的角色，使教師投人了更多的情感、更多的精力、勞動複雜化。
3.基於研究者的角色，隨着社會的進步，新問題層出不窮，工作富有更大的挑戰性，使教師面對更多的適應和發展的壓力。
三、相關的激勵理論
國內外的不少研究表明教師羣體作爲高壓力羣體，很容易產生職業倦怠，如果不進行良好的激勵，勢必會影響到教師積極性的發揮，形成工作倦怠，對學校的發展造成不利的影響。大量事實表明有無激勵對個人能力的發揮有極其重要的影響。哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在職工的激勵研究中發現，按時計酬的職工一般只發揮20%-30%的能力，如果受到充分的激勵，則職工能力可能發揮到80%~90%，可見，同一個人在透過充分激勵後可多發揮50%~60%的能力。由此研究可以說明一點:有無激勵對人的能力發揮有很大的差異。
由於透過激勵所激發出來的內在動機是一個心理過程，是一種內在的能量，只能透過行爲表現和工作績效來衡量、判斷。激勵對人的能力發揮和行爲績效的影響，可用如下關係來表示:工作績效=f(能力x激勵)。
從激勵的基本過程看，影響激勵的有三個基本要素:一是對需要的渴求(動機)強度;二是目標的選擇;三是需要的滿足。圍繞這三個基本要素，管理學家、心理學家和社會學家從不同的層面、角度提出了許多激勵理論。有關激勵的理論主要可以分爲兩大類:內容型和過程型激勵理論。內容型激勵理論着重於研究激勵的起點和基礎，一般包括馬斯洛的需求層次理論、阿爾德福的`ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論等。過程型激勵理論則主要研究行爲是如何產生、發展、改變和結束的過程，一般包括期望理論、強化理論、公平理論和目標設定理論等。這些理論都有其實用價值，因此在實際工作中應該綜合加以應用。
四、教師激勵因素分析
教師也是知識型員工的一種，我們先來看有關知識型員工激勵的研究結論，美國知識管理家瑪漢·坦姆僕專門針對知識型員工的激勵問題做了大量的定性和定量研究，得到了知識型員工4個最爲重要的激勵因素:個體成長佔33.74%;工作自主佔30.50%;業務成就佔28.69%;金錢財富佔7.07%。美國SGI公司2000年以馬斯洛的需求層次理論爲激勵理論基礎，對SGI全球6600餘人做了相關調查，將員工認爲最重要的激勵因素做了排行，結果排在前5位的是增加薪水、現金獎勵、非現金獎勵、良好完善的福利、股權和職業發展，這與馬斯洛的需求層次是基本吻合的。 國內鄭超等人研究認爲激勵因素排序爲金錢財富、個體發展、業務成就、工作自主。馬鷹等對不同教師羣體激勵因素的比較研究發現:以曲靖和寧波兩所師範學校教師爲研究對象，得出兩所學校教師的需求等級大體一致，依次是:他人尊重、美滿家庭、提高工資、成就事業、領導賞識、提職重用、成名成家。而在激勵因素分析中發現學校管理對教師積極性有很大影響，缺乏有效的、公平合理的競爭和獎懲機制是影響積極性的重要因素。
五、結論
根據國內外的研究及教師工作的一些實際情況，本文將教師的激勵要素概括如下。
1.滿足尊重的需要，發揮其價值;獲得業務成就，促進個體成長。教師工作性質的特殊性，使他們更加重視能夠促進他們不斷髮展、能夠發揮自身潛能的工作。從從管理的角度，在不影響最終效果的前提下，充分信任他們，尊重他們的想法，在班級管理和教育教學上給予必要的支援和自主權，讓他們按照自己的設想去實現自己的目標。使他們充分感受到尊重、信任和重視，從而不惜對工作付出極大的努力，“士爲知己者死”就是這個道理。另外，教師對工作的滿意度也源自工作本身，高質量地完成教學任務，得到學生、同行教師和領導的肯定，是教師成就感的重要源泉。
2.建立科學的績效考評體系。建立合理的考評標準和考評方法，從而獲得全面、準確的評估結果。
此外，還要強化工作績效和獎勵的關係，完善考覈和激勵機制，形成合理、公平、有效的競爭機制，拉大不同獎勵等級之間的差別，馬鷹等人的研究也表明“物質報酬和競爭壓力是影響不同教師羣體工作積極性的兩個關鍵因素”，因此，依據本單位的實際情況，合理地調控獎金報酬與競爭壓力，使其達到最佳的匹配，充分調動教師的工作積極性，以達到激勵的目的。
3.重視保健因素，實施自助式福利。對教師進行激勵，必須照應到他們的特殊需求，對症下藥，有的放矢。把工作的重點放在解決他們的主要需要上，只有這樣，激勵纔有針對性，纔會取得事半功倍的效果，中國有句古話:“寧可餓時得一口，不求飽時得一斗。”救人之急需，猶如雪中送炭;反之，好比錦上添花，花再大的力氣，也不一定有激勵的效果，這就是激勵的效率問題。在實際操作中，可根據不同教師的特點和具體要求，列出一些福利項目，如爲年輕教師提供住房或買房的便利，中年教師可享受孩子人學的相關優惠等，也可規定一定的福利總值，讓他們自由選擇，各取所需，滿足不同的福利偏好。
4.工資報酬物質激勵和精神激勵相結合。薪酬是衡量自我價值的重要尺度之一，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，也是教師考慮的一項重要因素。與自身付出相匹配的獎勵，可使教師獲得公平感。教師作爲知識分子，往往具有相對較高的成就動機。在工作總結和年終考覈時，還可以精神獎勵爲主、物質獎勵爲輔，這是因爲精神獎勵較之物質獎勵，更易於滿足他們的成就需要。
5.實行彈性工作制，加大環境支撐力度。教師一般從事思維性工作，他們更喜歡獨立工作的自由以及更具張力的工作安排，只需要對教學結果負責，不必拘泥於死板的考勤制。彈性工作制降低了因工作時間和工作地點的單調性而產生的枯燥感，強化了工作的激勵效應。除此之外，還應該加大對教師的環境支援力度，對新教師要有老教師“傳、幫、帶”，對老教師要有業務發展提高的空間，有進修學習的機會。學校要堅持“以人爲本”和“以能爲本”的激勵理念，創建一種鼓勵學習和創新，提倡探索，容許失敗，強調合作，尊重人才的優秀風氣和大環境，促使教師不斷的進步。
6.加強人文關懷，加強有效溝通，增進情感建設。溝通是關係整合的人文基礎，是組織和員工消除誤解、化解衝突、達成共識的基本方式和途徑，也是形成團隊精神、增強凝聚力和建設良好氛圍的組織行爲基礎。沒有有效溝通，更高層次的精神整合、思想的統一就是一句空話。要使上下級組織關係理順，和諧穩定，資訊暢通，就必須加強溝通。營造寬鬆的溝通環境和容納多元化個人於一體的組織氛圍，以海納百川的氣度，包容不同風格和個性，最大限度地疏通溝通渠道，建立具有豐富多樣溝通方式、對消息傳遞具有雙向靈敏反饋能力的全通道式溝通網絡。溝通一方面使上下級關係更爲暢通，爲人文關懷提供豐富的資訊;另一方面也增強了信任、溝通了感情，提高組織的凝聚力，使下屬找到組織歸屬感，提高了主人翁責任感，有利於形成自我激勵。有效的溝通還可整合人際關係，使他們有“競”而不“爭”，減少內耗，避免“你死我活”等人際關係陷阱。睿智的管理者一定不會忽視情感因素的激勵作用和效果，而是充分利用情感的建設，達到組織預期的效果。
綜上所述，因時制宜，因事制宜，因地制宜，科學合理地激發他們的工作積極性，使教師產生滿足內在需求的真正動力。