經營管理企業這麼多年，經常會遇到企業管理層們把“績效薪資”和“績效獎金”混爲一談，更有甚者，個別企業的HRM竟然將績效獎金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現績效獎金分配的激勵和公平原則。
其實，績效薪資和績效獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬於非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有着本質的區別（記得在北大認證進階HR時寫過關於這方面的論文），下面我就根據多年來的工作經驗淺析一下績效薪資漁績效獎金的本質區別。
首先，管理意義不同。績效薪資重約束，績效獎金重激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業中，績效薪資佔有較大份額；在人員任用規範、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業季度或半年及年度業績目標的'超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。注意：這裏一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因爲同崗位的績效總評價是相同的，但是個人業績是不同的。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標（總的績效目標，也稱之爲組織或部門績效目標），並努力超額完成這一目標。同時，真正體現“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。
另外，權重比例不同。績效薪資所佔權重比例一般是根據本部門或本崗位對整個組織的業績或效益貢獻程度而較固定發放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個組成部分），一般權重佔“基本薪資”的30%左右）。而績效獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定（所以，出現了“天價薪酬”就不足爲怪，只是獎金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價薪酬門”事件的當事企業——五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發達資本主義社會”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經寫了一篇關於“天價薪酬”的文章以後會和博友們交流）。
其次，要項構成不同。績效薪資是常規項目，績效獎金是非常規項目。績效薪資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
再次，比較基準不同。績效薪資與外部市場比較（這裏只外部薪酬市場），績效獎金與企業自身經營狀況比較。績效薪資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之爲“崗位薪資”的，這兩項加起來稱之爲“基礎薪資”）+績效獎金的形式。若把管理或技術人員固定薪資中拿出一部分來浮動，每月或季度考覈後發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而績效獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及企業利潤狀況進行比較。
最後，掛鉤側重不同。績效薪資側重個人績效表現，績效獎金側重企業業績表現。績效薪資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而績效獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。寧波天元電風力發電設備有限公司總經理 盧鑫
論文出處(作者):