近年來，授權（Empowerment）作爲一種新的治理理念已經被相當多的組織治理者所接受並運用到他們的治理實踐中，授權的相關研究也受到了衆多組織行爲研究者的關注。但在早期，組織行爲研究者大多從治理者的角度出發，把焦點放在授權的行爲層面，即治理者如何降低決策制定權力的層級，增加基層員工可以取得和使用的資訊與資源等等。然而令人困惑的是，無論是理論研究者還是治理實踐者均發現，很多時候一些授權措施並不能獲得預期的效果，如提升下屬的工作績效及創新性等。針對這種情況，Conger和Kanungo（1988）以爲研究者應該改變以前的研究範式，即從關注治理者的授權行爲轉向關注授權後員工所產生的體驗，並將員工的授權體驗視爲授權措施發揮作用的必不可少的條件。他們以爲授權是一種激勵的概念，其所隱含的涵義爲“使能夠”而非僅是單純的授予員工權力及資源，並進而將授權定義爲提升個體自我效能感（Self—efficacy）的過程。此後，心理認知層面的授權題目逐漸受到了組織行爲研究者的關注。
一、 授權認知的內涵
授權認知（cognitions of empowerment）也有譯爲“授權知覺”。這一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人觀點的基礎上提出來的。他們將授權視作一種進步員工內在工作動機的過程，而授權認知則是個體對授權的心理體驗的綜合體，這個綜合體由工作意義（Meaning）、自我效能感、工作影響（Impact）和自我決定（Self—determination）四個認知維度構成。兩位學者以爲治理者若想進步員工的內在動機，就需要從這四個方面着手。
1． 工作意義：個體根據自己的價值觀和標準，對工作和工作目標所具有的價值的主觀評價和感受。具有高度意義的工作可以使個體產生高水平的組織承諾及工作投進。
2． 自我效能感：個體相信自己的知識和能力能夠勝任特定的工作任務的程度，特別是針對工作效率而言。自我效能感反映的是個體對自身能力的主觀評價和判定，而非客觀的技能衡量。
3． 工作影響：個體對自己的工作能夠對組織策略、行政治理和經營績效產生積極影響的程度的知覺。
4． 自我決定：個體對自己可以在多大程度上對工作方式以及要付出多少努力作決定的認知，反映了員工在工作上的自主權，和自我效能感相關，是引發內在動機的必要因素。
上述這四個認知維度所反映的是積極的工作角色體驗。因此，假如將這四個維度應用到實踐中往，就可以發現當組織成員感到：（1）我的工作富有意義；（2）我有能力執行我的工作；（3）我可以選擇如何執行我的工作，以及（4）我的工作行爲能夠影響組織效能，此時就可以說該員工已經被授權了。
二、 授權認知的作用機制
以往的相關實證研究表明，授權認知主要透過三個方面的機制而發揮積極的作用。具體而言：
1．授權認知對員工的工作行爲和績效具有明顯的影響。研究發現員工的總體授權認知對其工作績效具有明顯的正向影響，並有助於員工的績效改進；員工的總體授權認知也能明顯地促進員工的創新行爲、向上影響力以及組織公民行爲等角色外績效行爲，減少工作侵犯行爲和工作退卻行爲等工作場所中的負面行爲。
2． 授權認知能夠明顯地改善員工的工作態度。研究顯示員工授權認知中的工作意義維度對其工作滿足度、組織承諾、職業意向以及工作捲進度均具有明顯的正向影響，對離職意向及工作倦怠感具有明顯的負向影響，說明隨着工作意義的提升，員工的工作滿足度等積極工作態度也會增強，而離職意向等消極工作態度則會下降；自我效能感維度對組織承諾具有明顯的正向影響，對工作緊張具有明顯的負向影響，說明隨着自我效能感的提升，員工的組織承諾會相應地增強，而工作緊張則會減輕；工作影響和自我決定兩個維度對工作滿足度及組織承諾均具有明顯的正向影響，亦即隨着員工工作影響和自我決定兩種知覺的增強，其工作滿足度與組織承諾也會相應的進步。