在日常學習和工作中，大家都經常接觸到論文吧，透過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那麼問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編整理的石油企業職工薪酬管理存在的問題及應對方法論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：薪酬管理直接關係到員工的切身利益，並影響到員工工作的積極性與企業的忠誠度，與石油企業的發展密切相關。有效的薪酬管理能夠充分調動員工工作的積極性，穩定員工隊伍，實現企業的經營目標，對提升企業市場競爭能力具有重要作用。本文首先闡述了企業員工薪酬管理的目標、內容和方法，其次在分析石油企業員工薪酬管理現狀的基礎上，研究了目前薪酬管理中存在的問題，最後針對問題提出瞭解決對策。本文對於大型石油國企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的代理衝突，激發員工的工作積極性具有一定的參考價值。
關鍵詞：石油企業;薪酬管理;財務關係;
員工薪酬作爲員工行爲的價值表現形式，是企業穩定發展的前提和保障。當前國內大型石油國企一方面以員工薪酬爲主的人工成本普遍佔企業成本的70%以上，直接影響企業的經營成果；另一方面受體制因素影響，企業用工機制較僵化，整體冗員和結構性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動機制，大鍋飯現象仍較普遍。爲此，如何做好員工薪酬管理，發揮好薪酬激勵作用，充分調動石油企業員工的主觀能動性、創造性，培育企業的核心競爭力，就成爲值得我們研究和思考的問題。
1、企業薪酬管理的目標、內容和方法
薪酬管理是爲實現企業生產經營目標，制定出符合企業實際發展情況的薪酬管理制度、結構及體系等，以便於向職工合理分配酬勞的一系列管理工作。薪酬管理的目標包括如何實現工作效率提升，實現分配公平和合法有效。具體內容包括確立薪資管理政策；選擇薪資總額的管理方法；選擇確立薪資結構、薪資體系；選擇確立獎勵工資、附加工資、福利保險的核定方法、覈定依據、覈定過程；選擇確定薪資的支付方法和支付程序；確定薪資調整的條件、方法和操作程序。
薪酬管理的方法主要包括合理設立薪酬結構，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系；充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；薪酬支付方面具體的技術方法和操作技巧；薪酬績效掛鉤方法以及與之相適應的考覈模式等。
2、石油企業薪酬管理現狀
作爲能源採掘行業的石油企業，其薪酬管理方法帶有明顯的行業特色。首先，實行多種工資形式並存。工資制度按照崗位和人員類型劃分爲四種，分別爲技能工資、協議工資、年薪制和等級工資。這種劃分方法，較好地兼顧了專業技術、操作、管理等不同崗位的特點，對於理順不同人員的工資分配有一定的促進作用。其次，體現崗位差異。爲了對員工勞動價值做出更加客觀的評價，進一步凸顯崗位和技能等關鍵因素，將崗位作爲劃分等級的標準，再按照工作年限或生產技能來劃定不同檔次，較大幅度地拉開了分配檔差。最後，工資結構力求簡化，操作簡便。以簡化管理和操作爲目標，力求實現工資結構清晰，工資項目簡化，單元功能加強，具體操作上要從工資單元的合理調整、增刪入手，對其功能做出嚴格的限定。
3、石油企業員工薪酬管理存在的問題
石油企業作爲國家的能源支柱產業，其薪酬管理是有其歷史發展沿革的。伴隨着時代和社會的變遷，傳統的薪酬管理機制和方法勢必會與市場經濟的發展環境產生衝突，並暴露出一些問題。
3.1薪酬管理機制僵化
首先，對於國內大型石油國企，傳統的薪酬機制仍占主導地位。薪酬與職務掛鉤，收入分配與工齡、職稱、職級相關，績效工資在薪酬系統中的作用不明顯。企業管理者與員工之間在薪酬方面存在較大差距，員工獲得薪酬激勵的途徑狹窄，僅能以職務升遷作爲改善薪酬待遇的主要方向，體現了薪酬管理機制的僵化和封閉。由此造成管理、技術和操作人員的主觀能動性受到抑制，企業人才環境競爭力受到較大影響，大鍋飯仍具有普遍性，薪酬差異化難以推進，企業活力不足，嚴重影響了企業的長遠健康發展。其次，隨着市場經濟環境和社會勞動力市場的發展變化，石油企業在用工方面也逐步走向多樣化，用工形式日益豐富。但薪酬管理機制卻明顯滯後，未形成與不同用工形式相適應的薪酬體系，制度建設上存在短板。同時員工在工資以外，缺少不同形式的獎勵或福利，工作過程中也缺乏精神鼓勵和其他的物資刺激。這種基於薪酬管理體系的缺陷會進一步影響到員工工作積極性的發揮，對企業經濟效益的提升構成不利影響。
3.2績效考覈和薪酬管理未能實現有效融合
目前國內石油企業雖然實行了員工績效考覈，但績效考覈與薪酬管理之間銜接仍不緊密，績效工資在工資總額中佔比較小，薪酬激勵作用難以有效發揮；同時，績效考覈體系也存在缺陷，考覈指標的設定不能完全符合企業實際，未能兼顧科學與公平，考覈的形式仍需要創新，考覈結果尚不能客觀準確地反映員工的工作狀況，平均主義的意識和做法仍有很大市場，觀念的轉變仍需要較長時間的磨合。
3.3薪酬的激勵效應亟待提高
由於石油埋藏地質結構複雜，勘探開發風險大，引發國際油價劇烈波動的因素不可控等原因，石油企業經營具備較大的不確定性，同時石油企業處於能源開採行業，其野外作業環境艱苦、安全及作業風險較高，從社會勞動力市場價值的角度來分析，從事這一行業的人，需要有一定的薪酬水平與之相適應。但國內石油企業員工特別是一線員工，其薪酬水平卻遠沒有社會傳言的那樣好，尚不能彌補其承受的艱苦環境、勞動強度和作業風險；企業中的進階管理和技術人才，薪酬水平也難以與其他民營或外資企業相提並論，以致因薪酬收入和福利待遇未達期望而產生較大的心理落差；新入職員工薪酬標準起點不高，收入偏低，對大學畢業生難以形成吸引力；凡此種種，均會對各層級員工對企業的認同感和凝聚力帶來不利影響，一般員工積極性不高，人浮於事，核心員工加速流失，而要改變這種現狀，就需要薪酬管理能更好地發揮激勵作用。
3.4崗位間薪酬差距不合理
石油企業內部管理崗、專業技術崗位與操作崗工資差異較大，操作崗員工收入過低，導致企業內部人力資源結構性矛盾突出。管理崗與操作崗之間人員向管理崗單向流動，員工不願從事低收入、苦髒累險的操作性崗位，一線員工操作崗位普遍存在結構性缺員，操作崗女職工50歲即到退休年齡，人才斷層明顯，接替困難，工作難以爲繼現象時有發生。這種內部崗位間薪酬差距不合理的問題，已成爲石油企業人力資源實現良性循環的掣肘，給企業可持續健康發展埋下隱患。
4、應對思路和舉措
針對薪酬管理存在的問題，既要從宏觀上總體把控調整，又要結合具體問題對症下藥，採取針對性舉措，強力推進，逐項落實，才能取得好的根治效果。
4.1爲薪酬管理機制注入活力
首先，與時俱進、實事求是應該是我們應對機制僵化的總體思路。石油企業要及時跟進企業內外部環境變化，向世界500強和管理先進企業學習，引入科學的薪酬管理思想和方法，調整、豐富、完善自身的管理手段，建立責權利相統一的薪酬機制，使薪酬制度在動態的變化中持久地發揮功能，從而真正實現留住人才的目標。其次，健全和完善薪酬管理制度。以企業長遠發展規劃爲基礎，對企業薪酬管理制度予以補充完善，促進企業發展目標的實現。最後，爲提高薪酬管理制度的適用性和指導性，要對制度執行過程中存在的.問題做深入細緻的分析，找準問題癥結，充分徵求員工意見，上下結合，充分醞釀，及時修正，以最大程度的理解和共識減少制度執行中的阻力。
4.2深化落實績效考覈獎懲體系
首先，完善崗位績效考覈體系，築牢業績與薪酬間的關係。按照企業總體經營目標，將業績指標分解下達至企業所屬經營單位，經營單位再將業績指標層層分解下達到班組、崗位，細化業績指標考覈體系；同時優化薪酬構成，擴大績效工資份額，引入彈性績效工資制度，在績效與薪酬間建立線性關係，這樣在確保企業經營效益的同時，也在一定程度上提高了員工薪酬待遇。其次，強化按勞分配原則。讓多勞多得、少勞少得、不勞不得以及“工資是靠自己掙出來”的思想深入人心，獎勤罰懶，強化薪酬分配的政策導向。
4.3有效發揮薪酬激勵作用
(1)對野外作業的石油職工薪酬水平給予合理定位。基於石油企業工作環境、作業條件的艱苦性、特殊性，對直接從事石油勘探開發、野外作業的員工，給予一定比例的工資補貼，使其薪酬待遇高於其他非採掘業是符合市場規律的。人首先是經濟動物，薪酬水平是從業人員第一要考慮的問題，也是其選擇從事這一工作的內因和主要驅動力，過低的工資及福利待遇難以形成吸引力，會造成企業難以獲得源源不斷的人力資源補充。
(2)完善薪酬增長機制。對於中進階管理和技術人才、新入職大學生等核心員工，以其對企業的貢獻，建立有針對性的薪酬增長機制，輔之以一定的福利待遇，並幫助其做好自身的職業生涯規劃。從物質和精神兩個層面，對其勞動或智慧成果予以正確評價，提高企業的向心力和凝聚力，留住人才，避免出現這部分員工流失或出工不出力的消極現象。
4.4優化內部崗位薪酬差距
首先，以“員工行爲—員工薪酬—企業價值”爲主線，充分發揮差異化績效的槓桿作用，引導員工向創效、服務等企業核心業務延伸，薪酬分配向苦、髒、累、險崗位傾斜；其次，在石油企業整體控投降本，人工成本壓力巨大的情況下，盤活企業內部人力資源，出臺政策，解決企業內部管理崗、專業技術崗和操作崗薪酬差異較大的問題，減少崗位間的壁壘，以薪酬優化設計爲手段，化解企業內部整體冗員和結構性缺員的矛盾，建立企業內部良性的人力資源流動機制，盤活人力資源存量；最後，透過以“定崗、定員、定薪、定責“爲主要內容的制度改革，將結構性冗員與崗位性缺員顯性化，激活崗位間的流動性，使員工效能得到最大化的發揮，實現科學化的崗位價值管理。
5、結語
薪酬管理作爲處理石油企業與員工之間的財務關係，解決衝突的有效方法，有着不可替代的作用。本文從企業管理實踐出發，透過對石油企業薪酬管理中存在的問題做深入剖析，爲尋找和解決問題提供了新思路。面對未來經濟發展的新常態，石油企業應進一步靈活運用薪酬管理機制，發揮好薪酬激勵作用、導向功能，提高員工的滿意度和工作積極性，幫助員工實現自我價值，吸引更多的優秀人才，實現企業的可持續健康發展。
6、參考文獻
[1]胡波豔.石油企業薪酬管理中存在的主要問題及對策分析[J].人力資源管理,2017(06).
[2]韋劍.淺析石油企業薪酬管理的問題和對策[J].人力資源管理,2017(06).