關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨着社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨着生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。
二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因
1.國企薪酬管理現狀
國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定着企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由於政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。
2.國企薪酬管理存在的一些問題
（1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由於國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正常績效。薪酬結構不科學的設定更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵並沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行爲的存在，不利於人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，爲了在招聘和日後薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（2004）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低於利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低於勞動生產率的增長幅度。由於對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，採用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的機構設定上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設定了多個重複的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關係”，而不是從員工的能力和企業的運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。
三、國企薪酬管理的改進方法
1.薪酬設計存在問題的對策
首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決於政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低於行業中的其他企業，或者勞動力高於同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由於存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分爲基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能透過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規範的績效係數，公平公開的.保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問題的對策
企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，透過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據爲依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，並採用週期覈查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，並且制定覈對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考覈的驅動作用，將人工成本的利用進行規範。對於不必要的人工成本，透過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構採用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對於技術含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以透過網絡的免費途徑進行發佈，新員工入職培訓也可以採取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。
四、總結
本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，並從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致僱傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高於績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，並且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。
作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊
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