摘要：薪酬管理既詮釋了以人爲本的企業文化內涵．又爲以人爲本的企業文化的實施提供技術和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文字的企業文化的具體表現。
關鍵詞：薪酬管理 以人文字 企業文化
面對商海中的機遇和挑戰，全球企業界已對人力資源逐漸重視。正基於此事實，人力資源是保持競爭優勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界公認的難題，其中最複雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業靈魂。持續發展成功的企業，最重要的祕訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人爲本的企業文化．從根本上保證人力資源的競爭優勢。
1薪酬管理理論的綜述
工資是市場競爭的產物。早期薪酬管理理論以威廉·配第爲代表，他認爲薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產經營的必要條件；穆勒創立工資基金理論，工資基金理論認爲，一個社會一定時期用於支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決於工資成本與其它生產成本的比例：亞當·斯密在他創立的工資級別理論中認爲．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由於不同的職業性質構成的，另一種是由於工資的政策造成的．他指出職業性質與工資差別之間的聯繫，實際是現在企業中職務工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎。
隨着社會經濟發展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經濟學的深入研究形成了比較系統的近代工資理論，如由英國經濟學家馬歇爾提出邊際生產效率工資理論，認爲一個完全自由的市場中，企業爲了獲得最大利潤．必然要實現生產要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現爲僱用工人的邊際產出等於付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產率之間的關係。以經濟學家莫里斯·多布爲代表又提出集體交涉工資理論．認爲工資水平反映企業與員工之間關係由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協調雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經濟角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。
隨着人們對企業管理的注重和深入研究，現代薪酬工資理論產生了。如激勵理論，認爲員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現爲．員工績效=員工能力×激勵程度．這個公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨後亞當·斯密對此進一步探討，提出公平理論，認爲員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，並會力圖改變它，這種工資關心的'是組織內部的工資結構、工資差別、工資關係。諾貝爾經濟學獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認爲人力資本是由人力投資形成的，是潛在於人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強的說服力，可以較好地解釋工業化國家中的白領和藍領的工資區別。
2以人爲本的企業文化提出
說起企業文化，人們就會把以人爲本與企業文化聯繫在一起，因爲以人爲本的價值觀，是企業文化的核心理念。提到以人爲本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析．美國企業在管理過程中過分強調三個“硬性S”，即戰略、結構、制度，而日本企業卻能夠在不否認三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認爲日本企業管理的主要特徵是奉行以人爲本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人爲本管理，這種鮮明的管理特徵構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人．透過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯繫，但企業文化並不等於以人爲本。