員工入職是人力資源管理流程中的第一個環節，實務中由於入職管理操作的不完善，經常會導致勞資雙方就勞動關係的履行發生這樣或哪樣的爭議，而訴諸司法機關的也不在少數。
爲此，特主辦“員工入職中的法律檔案修訂與風險防範”主題沙龍，特邀張律師主講，使HR能夠把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，避免陷入各類誤區，強化HR的招聘入職管理能力，提高對企業的勞動爭議風險預防和應對能力。
招聘海報限制應屆生“出身”屬違法
發佈企業招聘海報，是每個HR經常要做的事情，但是一不小心措辭不當，也是會引來風險的。張濤律師講到，招聘海報從法律性質上講是屬於要約邀請，雖然企業在發佈招聘廣告時，不具有必須錄用潛在應聘人員的責任，但招聘海報也受到《就業促進法》等一些法律的限制。
一般企業在發佈招聘海報時，都會寫明工作地點和職位描述以及任職資格等，HR會避免一些常見歧視內容，像性別歧視、民族歧視、殘疾人士以及乙肝病毒攜帶者等傳染病患者等。但是由於今年別成爲“史上最難就業年”，所以國務院和教育部發布了通知，對招聘就業進行了新規定——對於應屆畢業生，不得以畢業院校來進行限制。張濤律師提醒在場HR到，如果現在大家在招聘海報中寫到像“211院校畢業或者985院校畢業”這種限制資訊，那麼海報就已經涉嫌違法問題了，大家以後需要注意。
錄用函中存風險企業發送須當心
企業在招聘面試過後，經常會發送出聘用函、錄用函等等，那其中的風險，又有哪些呢?張濤律師現場爲大家講述了一個實際案例。
某員工原來在財務部任職，爲了需找更好的發展機會，該員工準備跳槽到一家新公司。新公司在該員工未與原公司解除勞動關係時，就發出了OFFER郵件，並在OFFER中寫明：要聘用該員工爲人力資源部主管，試用期6個月;員工需在2月25日辦理入職手續。該員工在辭職後，卻接到新公司電話，由於公司內部原因，已取消人力資源部主管的職位，無法在錄用員工。員工一氣之下向海淀法院提出了賠償的訴求。
張濤律師講到，錄用函在發出後，企業即存在一定法律風險。雖然錄用函沒有統一的模板，但是HR應該明確瞭解企業的需求點和出發點，以此來將風險減到最小。
現場有位HR提問說，在招聘時，遇到一些稀缺人才公司很滿意，一定要爭取到，但是又怕求職者心猿意馬，同時面試很多公司，那麼這個錄用函該怎麼設計呢?張濤律師對此給出了兩點建議：一明確承諾方式，要求應聘者在收到錄用函三日內簽字以示承諾，並透過中國郵政寄回公司人力資源部，這樣做就已具有法律約束力。二增加違約金條款，即可在錄用函中寫明自簽字承諾後，到不來公司上班時，已違反承諾，應該承擔違約責任，支付賠償金XXX元。但同時張濤律師也建議說，應該建立對等條件，企業也應承諾如果員工簽字後，公司不錄用，同樣需支付賠償金。這樣纔會讓員工更安心的簽署。