招聘已經進入了一個新時代，人們只要看看今年夏天肖恩·麥克蒂克(Shawn McTigue)新穎奇特的實習申請，就能證明這一點。在時長2分50秒的搞笑視頻中，肖恩·麥克蒂克迴應了萬事達卡對求職者的要求，富有創意地宣傳了“無現金社會”的各種優點。這段視頻是麥克蒂克申請實習職位的“創新方式”，所有的實習生都必需把視頻連結作爲申請的一部分。申請過程的其他步驟包括訪問萬事達卡的Facebook主頁、透過LinkedIn網站上傳簡歷、在Twitter上關注萬事達卡，以獲得進一步的資訊。這個活動代表了未來的招聘趨勢，要求申請者在招聘過程中展示自己的技能——讓他們成爲能力更強的候選人。
忘記簡歷吧，現在的僱主更加看重求職者的網絡表現，比如他們的谷歌搜尋結果、他們的Klout分數、他們的Twitter粉絲人數和他們在LinkedIn網站上獲得推薦的次數和質量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌，並每天爲這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用Twitter的能力僅僅是開始。求職者越來越多地被要求展示創造力和創新能力，同時在招聘過程中解決公司提出的商業挑戰。
今天，大多數公司已經成功地把社交媒體和招聘工作融爲一體。招聘平臺Jobvite最近的一項調查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網絡和社交媒體來招聘新員工。但是對於有競爭力的僱主來說，這只是最低的期望值。爲了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限於簡單使用社交媒體來招聘人才：他們必須建立培養更專業求職者的流程；這個流程讓求職者有機會展示他們的創新理念和創造力。
在考慮重新設計招聘的最佳方式時，我使用了Spigit網站新推出的衆包創新平臺ICON，把我的部分工作外包出去。我諮詢了用戶對公司在招聘過程中加強創新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業挑戰，要求他們爲尋找解決方案展開競爭。
透過展示開放、透明、樂趣、協作和創新的方式，你的公司會如何重新設計招聘流程？
1. 社會化人才
採用比賽和遊戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現，能夠展示個人的天賦資質而不是教育經驗，這纔是就業市場的前景。我在《2020年職場：創新性企業如何吸引、培養和留住未來的'員工這本書中寫道，加州大學伯克利分校的研究預計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。
透過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因爲最優秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中瞭解公司的發展重點、目標和使命。
2. 設定時限的商業挑戰
萬事達卡今年舉行的“無現金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
求職者被要求透過第三方社會媒體來解釋“無現金社會”對自己的意義，他們有四周時間來完成這項挑戰。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克；有人透過博客的形式成功推出了“無現金到五月”的宣傳活動。