“不創造，便死亡。”英特爾總裁葛洛夫在領導他的企業面對競爭者猛烈攻擊時，感嘆現今的產業環境已進入了十倍速競爭的時代，企業在面對如此快速變化的環境，若未能即時掌握策略轉折點，將隨時面臨企業生存的危機。 本欄將從企業文化、組織結構再造、職業生涯規劃、訓練規劃、組織學習、組織授權、人員選用、職位管理、績效考覈與薪酬管理等十構面，來闡述人力資源管理策略與創新力發展活動形成之關係。全文共十部分，逢週一刊出。
管理學大師彼得·杜拉克最早對“創新”的觀念下了定義：創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成爲真正的資源。 創新力的形成必須透過企業與個人的共同努力，但是企業也可營造適當的環境來激勵企業內的創新活動。一個成功的創新活動必須是在企業願意採取創新活動的前提下方能進行，無論是人與人之間的情誼或企業中所瀰漫的氣氛，都會影響創新活動的成敗，而企業文化正是塑造這些非正式的`人際關係與企業氣氛的主要動力。 此外，如果企業堅信企業之生主要依賴成功的創新活動時，將可加速創新活動的進行，並增加效能。況且，創造性的工作氣氛將使員工產生信賴感，減少部門間對創新團隊的不信任感。 企業若想創新之成果迅速產生並推出市場，必須藉由企業文化之協助，以使企業中產生求新求變的需求與共識。實達集團意識到，由於在創新活動的發展過程中必然會遭遇許多挫折，爲避免這些挫折造成企業成員裹足不前，必須建立鼓勵學習與容忍嘗試的企業文化。因此，他們早已建立能在各自責任範圍內自由地進行新構想與測試的觀念。
另外，企業文化若能激勵與支援創新活動，將能進一步增進創新產品或服務商業化的機會。筆者與多家企業訪談，發現高層管理者的態度是促進企業創新力形成的主要因素。萬科董事長王石認爲，高層管理者掌握企業運作的主要資源，因此，能否獲得其對創新活動的認可及承擔風險的意願顯得格外重要。王石經常在內部局域網上發帖子，與廣大員工探討共同的話題，並親自倡導諸如“團隊精神年”、“職業生涯年”等主題年活動。另外，就企業觀點而言，高層管理者對創新活動的漠視有礙企業創新活動的進行。 高層管理者對創新活動的參與及承諾將有助於建立具有創新氣氛的企業環境。張瑞敏不僅讓國人耳能熟詳“斜坡體理論”、“ＯＥＣ管理”、“吃休克魚”、“賽馬機制”等管理文化，而且，他能走上哈佛講壇把這些看似平民的智慧提升爲世界級的經營哲學。雖然維持創造性的環境與關鍵性人力的成本可能很高，但企業內的高層主管已逐漸明白，創新氣氛的塑造成本雖然很高，但無法維持創新活動的代價可能更高。 總的來說，一個支援創新的企業文化必須具備下列特質： １、個人方面：強調自我導向、尊重個體的差異、注重個人需求與企業需求的平衡對等。 ２、人際關係方面：強調信任、親密、平等、開放與合作的關係。 ３、對權威與決策的看法：尊重決策的參與，強調上、下距離的縮短，加強上、下及平行的溝通。 ４、對環境適應的看法：認爲創新、改革、學習與成長是克服危機的不二法則；資訊的取得、分析與決策則主張採取問題導向及顧客取向。