爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，就需要我們事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案1
爲了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考覈辦法。
第一條 被考覈對象：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考覈內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考覈方式：
1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考覈，木線班與框架班掛鉤考覈;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品爲考覈項目，框架班以木線指接產品爲考覈項目。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考覈辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考覈標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》爲計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均爲實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。
2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分爲4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率爲80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率爲85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考覈標準
1、以質檢部《質量月報表》爲計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率爲101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率爲103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率爲106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率爲99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率爲97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率爲95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率爲95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考覈標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》爲依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考覈標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考覈標準：
①按公司檔案《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考覈
①被考覈部門因外部因素影響完不成考覈指標的，受影響的產品數量不列入考覈基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考覈期限
本考覈辦法從20xx年3月1日起施行，以往考覈辦法與本辦法不相符合的，以本辦法爲準。
績效考覈方案2
對於生產部門員工的績效考覈工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考覈制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和方法的差異，往往存在着諸多盲點和誤區：
(1)績效考覈不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考覈內容設定不合理、不科學。
(3)不注重績效考覈過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考覈沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考覈的原則
爲了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考覈中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考覈條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考覈班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考覈班組進行全面考覈的基礎上，以完成工作實際效益爲主。
3、明確公開。考覈標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考覈工作產生信任感，對考覈結果也易持理解、接受的態度。
4、及時反饋。考覈的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。
績效考覈除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們儘量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考覈是非常重要的。
二、績效考覈制度
要使績效考覈發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考覈制度。在制定生產部門員工績效考覈制度時，最重要的就是考覈內容和考覈方式的設計。下表是班組績效考覈中常用的考覈內容及考覈方式，生產管理者應熟練掌握。
績效考覈中常用的考覈內容及考覈方式
生產員工的績效考覈應以真正能調動他們的積極性和創造性爲目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考覈項日的設定上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考覈員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考覈方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組採用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作爲主要考覈指標打分覈算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鑽研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考覈制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考覈制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地徵求員工的意見和建議，並在此基礎上反覆修改，達成共識後再實施。
績效考覈方案3
一、考覈目的
透過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考覈實施細則
(一)考覈頻率
行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作人員，行政部經理除外。
(三)考覈內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。
(7)檔案管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考覈反饋與申訴
(一)考覈結果反饋
考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考覈申訴
1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴;如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，透過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考覈結果存檔
行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。
我國企業在員工績效考覈方面的缺失
1、操作層面的業務流程缺乏
企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。
企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績效考覈方案4
一、考覈目的
1.1爲提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；
1.2爲公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.
二、考覈範圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考覈範圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考覈原則
3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；
3.2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、考覈程序
考覈的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估
4.2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
5.2員工考覈分數：《部門員工月度績效考覈評分表》（各部門提供）
六、考覈時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考覈評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考覈處；
6.3每月20日前，績效考覈部處理員工申訴事宜，並彙總對公司職能部門全員的《月度績效考覈評分表》進行統計整理；
6.4每月22日前，績效考覈部將統計彙總後的《月度績效考覈評分表》進行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考覈評分表》發至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進行考覈結果的月度分析，爲下一階段績效考覈提供改進建議及考覈結果應用提供依據；
七、考覈方法
7.1、公司實行兩級考覈制，即先對部門進行考覈，再對員工進行考覈。
7.2、考覈等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績彙總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作爲當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作爲加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個月實得績效工資爲零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料資訊，及其他不良行爲的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考覈細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考覈；
9.3考覈期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考覈；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考覈。
十、考覈申訴
10.1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法於x年x月正式執行。
十二、附件
12．1、附件：《部門員工月度績效考覈評分表》
績效考覈方案5
一、實施員工績效考覈的意義
爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考覈。
二、績效考覈的目標改善員工的日常工作行爲，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考覈的功能
1、管理功能：考覈的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考覈的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行爲，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考覈也是一個學習過程，透過考覈，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行爲，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考覈，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考覈標準，一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化，考覈結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考覈流程：物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈，考覈工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審覈、批准。
六、考覈細則
1、考覈金額：元
2、資金來源：爲了起到實施考覈的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。
3、考覈總分：50分。
4、考覈分值：元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審覈/批准：
物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
採購部績效考覈方案辦公室績效考覈方案學前班午間安全管理考覈方案
績效考覈方案6
一、指導思想
爲加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考覈辦法。
二、基本思路
教職員工績效考覈旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考覈內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考覈分爲兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考覈，基本分爲10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分爲10分，兩者相加爲綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考覈由培訓單位主要領導和學校領導共同考覈。透過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記並簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考覈結合資料複查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規範，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考覈以教學班次爲單位，30天爲一個教學班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完爲止。此項考覈以月爲單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考覈檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反覆覈對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤後及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考覈在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考覈方案7
一、考覈原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考覈，中層幹部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每週調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排儘可能量化）。
4、分級考覈（黨組對科室進行考覈，科長對員工考覈）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考覈情況透過資訊平臺動態公佈，每月分層級進行溝通）。
二、考覈實施
（一）對科室的考覈。
1、績效考覈構成：
績效考覈包括：月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。
1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈
1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈
1.3科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考覈：
2.1考覈內容：
2.1.1公共部分考覈（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考覈（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考覈（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考覈流程：
2.2.1公共部分考覈：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考覈，考覈細則見附表1。
2.2.2職能工作考覈：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，並在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認後科室進行周分解，每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考覈：
在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成後，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審覈，完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2
2.3考覈反饋：辦公室每月下發考覈通報，並在公司績效考覈系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分*績效工資
3、科室季度考覈：
3.1考覈辦法
季度考覈以市局（公司）季度考覈評比結果爲依據，根據在全市考覈名次計算獎懲，考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後，根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛、資訊工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。
專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。
營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。
財務管理得分爲財務委派室排名依據。
內部監管得分爲內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考覈結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考覈結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考覈結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考覈結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考覈
4.1年度考覈分值構成
科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分爲100分，第二名積分爲99分，第三名積分爲98分，第四名積分爲97分，第五名積分爲96分，第六名積分爲95分，第七名積分爲94分，第八名積分爲93分。
市局年度綜合排名系數設定：財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考覈
4.3.1工作突出被市局認可，並且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重複加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能透過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考覈：由區局（分公司）領導、中層幹部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
（二）對員工的考覈
1、考覈對象
全體員工。
2、考覈方法
2.1月度考覈
2.1.1月度考覈
員工考覈由科室按照考覈細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）檔案執行。
2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%
3、考覈獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考覈排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考覈排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作爲評先評優和晉升等依據。
4、考覈反饋
月度考覈結束後，部門負責人與排名落後的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，透過充分地溝通，使員工更好的掌握考覈指標和目標，便於次月更好地完成目標，並填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最後由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考覈方案8
一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考覈的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考覈原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考覈時間】
九、季度考覈：
3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;
9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。
十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考覈結果的應用】
十一、季度考覈結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲* 、骨幹基數爲*、主管基數爲* 、經理基數爲* 、總監(副總)基數爲* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。
十二、年度績效考覈結果的運用：
年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考覈結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支援服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行
2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：
(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)
(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。
(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：
關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。
a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。
b.績效考覈評委會職責爲：
對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;
必要資訊的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考覈流程及考覈維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考覈維度見下表：
【績效考覈量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考覈成績進行彙總後，組織績效考覈評委會對考覈成績進行審覈，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。
關鍵考覈指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考覈員工溝通後簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考覈的主要目的之一是改善員工的工作績效，考覈結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考覈過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)透過面談，實現績效考覈結果的正確運用。
【客觀原因導致績效變化的處理】
1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考覈週期內能提前預見的，應提前對關鍵考覈指標指標進行相應調整，並經考評委員會審覈透過，按修改後的指標指行。
2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考覈指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考覈中對於影響較大的關鍵考覈指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一覈算比例執行。
【其它】
十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;
3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。
十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。
績效考覈方案9
根據xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關於印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)檔案精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考覈方案10
一、考覈對象：
商業公司後勤部經理、主管及員工
二、考覈時間：
每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
後勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的採購工作；負責所有後勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考覈內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
後勤部費用指標考覈表
後勤部工作量化指標考覈表
四、考覈指標：
（一）、硬性考覈指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的'運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考覈指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行爲。50分
（五）、考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
（一）、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率爲98%。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（二）、軟性指標考覈方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。
績效考覈方案11
第一章 總則
第一條 目的
爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並透過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈)。
第二章 考覈體系
第五條 考覈對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考覈內容
1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。
2、能力考覈：透過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考覈：透過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和
第七條：考覈方式
考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。
第三章 考覈實施
第八條 考覈機構
人力資源部：作爲事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。
二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。
第九條 考覈週期
以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。
第十條 考覈流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。
第四章 考覈結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數
計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考覈單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考覈結果(P)爲D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考覈單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考覈面談與績效改進
第十七條 考覈面談
員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。
考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考覈結果的管理
第十九條 考覈指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。
第二十條 考覈結果反饋
被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。
第二十一條 考覈結果歸檔
考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責儲存。
第二十二條 考覈結果申訴
被考覈者如對考覈結果有異議，首先應透過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
績效考覈方案12
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體執行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、資訊反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
根據員工的考覈結果，將其劃分爲5個等級，主要應用於職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考覈結果應用表
評估等級
考覈得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。
績效考覈方案13
爲提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考覈。此次考覈作爲廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。
一、考覈具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考覈考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐竈廚師主要考覈出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考覈刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麪點廚師主要考覈點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考覈刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考覈本檔口的風味特色。
二、考覈品種
1、 爐竈廚師考覈“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考覈切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考覈“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考覈“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考覈各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即爲最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考覈不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考覈在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考覈。凡未參加此次考覈的廚師一律作棄權處理。
績效考覈方案14
一、考覈、獎勵原則：
1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。
2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考覈、獎勵指標：
1、考覈指標分爲10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分爲4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。
四、各項考覈指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。
b) 銷售完成率折算爲：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限爲管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。
5、損耗:
門店損耗爲全年銷售的0.27%, 每年考覈兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別爲:
以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限爲管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限爲管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：
1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法 爲：
1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數 爲240元。）
以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績效考覈方案15
績效考覈是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編爲你帶來的公司績效考覈方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力 （2）部屬培育
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。