爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考覈方案 篇1
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的 爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。
（二）定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
（三）溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考覈週期與彙報
1.此項考覈應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。
四、績效考覈小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考覈內容
詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考覈表）
六、對績效考覈表的說明
此項績效考覈分爲三大模組，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%
（一）7S管理
7S管理分四項，現場整潔（30分）、物料分類和儲存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。
1.現場整潔（30分）。現場整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。
2.物料分類儲存（30分）。物料分類和儲存分爲鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防溼（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類儲存得分爲六項實際得分之和。
3.設備維護（20分）。設備維護分爲機牀加油（5分）、機牀清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。
4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止執行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。
（二）內部管理
內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執行（50分），合計100分。
1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。
2.員工流動（25分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。
3.制度執行（50分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。
（三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。
2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。
3.生產安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
績效考覈方案 篇3
爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，透過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。
2適用範圍
本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。
3考覈原則
3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。
3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設定考覈要素逐項進行考覈。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。
3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。
4考覈組織
4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。
5考覈方式
5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。
5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。
5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。
5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。
6考覈內容和計分辦法
6.1部門績效考覈見附表一。
6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。
6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。
7考覈程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。
7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。
8考覈注意事項
8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考覈結果處理
9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。
10考覈責任
10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。
10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。
11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關檔案
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄檔案
績效考覈表(部門)
績效考覈表(員工)
績效考覈表(部門負責人)
績效考覈方案 篇4
爲提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考覈。此次考覈作爲廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。
一、考覈具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考覈考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐竈廚師主要考覈出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考覈刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麪點廚師主要考覈點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考覈刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考覈本檔口的風味特色。
二、考覈品種
1、 爐竈廚師考覈“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考覈切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考覈“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考覈“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考覈各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即爲最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考覈不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考覈在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考覈。凡未參加此次考覈的廚師一律作棄權處理。
績效考覈方案 篇5
一、實施員工績效考覈的意義爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考覈。
二、績效考覈的目標改善員工的日常工作行爲，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考覈的功能
1、管理功能：考覈的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考覈的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行爲，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考覈也是一個學習過程，透過考覈，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行爲，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考覈，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考覈標準，一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化，考覈結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考覈流程：物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈，考覈工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審覈、批准。
六、考覈細則
1、考覈金額：元
2、資金來源：爲了起到實施考覈的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。
3、考覈總分：50分。
4、考覈分值：元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審覈/批准：
物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)
績效考覈方案 篇6
一、目的
爲充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位爲基礎，以工作績效考覈爲核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。
二、適用範圍
適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考覈原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考覈工資”兩部分。
1.職級工資
由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%爲限。作爲保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考覈工資
以各製造部崗位性質不同，該考覈工資細分爲非計件制考覈工資和計件制考覈工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%爲限。各製造部自行制定部門內考覈實施細則。
1.2.1非計件制考覈工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考覈。
1.2.2計件制考覈工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考覈。
(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考覈工資由生管部統計人員彙總並經過覈對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
爲加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考覈制度，該項津貼額度爲30元/月，按公司規定每月分解爲上、下兩半月考覈。
4.2交通補貼
對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考覈全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準爲lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考覈全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處於試用培訓期內員工，在其透過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考覈原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已透過進廠試用的情形除外。
績效考覈方案 篇7
對於公司員工的績效考覈，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考覈方案模板，僅供參考。
一、績效考覈的目的
⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。
四、績效考覈內容
⒈三級正職以上中層幹部考覈內容
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啓發
⒉員工的績效考覈內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的`表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％
年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇8
一、 本績效考覈制度：凡我部門員工工作認真負責、表現突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
二、 處罰：
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發現一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓揹包或手機當班期間未調震動，發現一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛生間不鋪腳墊，發現一次罰款5元。
4、 不按規定恢復夜牀或夜牀不規範發現一次罰款5元。
5、 服務員日報表、房態表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發現一次罰款10元，造成失誤，視情節輕重承擔相應責任。
6、 無故不按時完成計劃衛生，或不按程序進行工作的，發現一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房祕書打招呼，發現一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交，發現一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有髮絲或明顯髒跡，發現一次罰款20元；第二次發現罰 款50元並給予警告；引起客人投訴視輕節輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發現一次罰款20元；第二次發現罰款50元並停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。
12、 預訂房檢查不及時、不到位，發現一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查，發現一次罰款10元，出現失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。
14、 由於服務不到位引起客人投訴或對客人發脾氣、耍態度，發現一次罰款 20元。態度惡劣、情節嚴重者，處以50元罰款並停職察看。
15、 房間缺物品導致客人投訴，發現一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發現一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總檯覈對出現失誤，一次罰款20元，給客人造成財產損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或對上級的批評指導態度不端 正，處以10元罰款；態度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人爲破壞的，視情節輕重，罰款10--100元。所轄區域 財產如有丟失或損壞，相關責任人要共同承擔賠償責任。
20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。
績效考覈方案 篇9
一、員工績效考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工績效考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、員工績效考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與績效考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、績效考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業績效考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
績效考覈方案 篇10
一、考覈目的
1、爲了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考覈方案。
2、對客服人員進行的業績考覈結果將作爲本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考覈融入公司管理過程，在考覈中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考覈原則
本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作爲薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。
三、考覈形式
以業績考覈爲主，多元考覈形式並用來進行綜合考量，以求考覈效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考覈週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考覈將實行月度考覈，每一月作爲一個考覈單位，具體考覈時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考覈指標
績效考覈指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，透過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考覈指標主要分爲以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內透過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示爲實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示爲最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示爲最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示爲特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員透過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示爲回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率爲100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作爲一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考覈結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考覈實施流程
1、考覈者必須熟悉績效考覈制度、量化指標及考覈流程，熟練使用績效考覈工具，並在考覈、賦值的過程中及時與被考覈者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考覈者依照制定的考覈指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。
以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作爲個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考覈分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分爲初級客服、中級客服和進階客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定爲進階客服；兩次考覈分值都在80分~90分之間的，客服等級定爲中級客服；兩次都在70~80分的，則視爲初級客服。被考覈者其中一次考覈總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考覈等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考覈申訴
爲保證客服考覈制度的完善和考覈結果的有效、公正，特此設定考覈申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及後期培訓、職位晉升掛鉤，具體考覈等級評定及獎勵標準如下表：
考覈等級評定及獎勵標準
透過對客服人員進行績效考覈及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便於及時發現各客服人員的優劣所在，及時跟進，因勢利導，並透過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考覈評定結果給予表現優異者以物質和精神上的支援和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創優，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經考覈總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。