爲保障事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的財務部績效考覈方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
財務部績效考覈方案1
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈（考覈的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
財務部績效考覈方案2
爲規範財務人員的業務流程和行爲，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，爲企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考覈方案。
財務部績效考覈方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考覈方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考覈方案，爲企業財務部制定績效考覈方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考覈管理人員的必備檔案。
一、績效考覈對象：
公司財務部經理、主管及工作人員
二、績效考覈時間：
每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
三、績效考覈內容：
1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據、文檔的管理；
2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度
四、績效考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
被考覈人員每月考覈後所得分值換算爲百分比對應其當月績效工資同步百分比：
（一）、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：對部門產生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
（二）、軟性指標考覈方法：
1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。
2、供應商滿意度（由於工作態度遭投訴每月3起以上）扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
財務部績效考覈方案3
一、基本意義
爲了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考覈的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考覈機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考覈的基本原則
以崗位職責和工作標準爲基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等爲依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考覈的程序和分工
考覈採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考覈爲主，參照定性考覈結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考覈定格。
每月1號前考覈人依據每個人的考覈資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考覈人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考覈和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考覈和綜合打分。最後由財務部彙總考覈結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考覈定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考覈的公平性和公正性，並將考覈意見遞交公司考覈辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考覈人要對被考覈人加強動態管理，督促檢查被考覈人的工作完成進度。在月底考覈定格之後，考覈人要做好與被考覈人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考覈人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考覈細則
1、考覈方法：考覈人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考覈。
2、考覈定格：考覈實行百分制，每一位被考覈人員最終彙總得分不超過100分，考覈定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考覈指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重爲70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重爲20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考覈得分爲本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考覈佔20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考覈人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考覈結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考覈人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考覈人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考覈人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考覈人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考覈人浮動工資全額；
七、考覈項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考覈
崗位職責和工作標準履行情況考覈實行百分制，然後按權重計入考覈總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均爲100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論透過後作爲考覈依據，月末一一對應檢查考覈。爲強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考覈時每個崗位均爲相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均爲50%，三個崗位每個崗位權數爲三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考覈
額外工作分爲指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作爲領導臨時安排完成的工作，創造性工作爲因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考覈評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考覈總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考覈評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）爲60分；
⑵、較重要性工作（B級）爲50分；
⑶、一般重要性工作（C級）爲40分；
⑷、一般性工作（D級）爲30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小爲10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠爲公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠爲公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能爲部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指爲更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
爲了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考覈
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的.，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考覈事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷爲宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被髮表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。爲公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人爲兩人以上的，平均分攤6分）；爲部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人爲兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司祕密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外(如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後)，每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考覈獎懲方式
季度考覈參照月度考覈結果進行加分彙總，依次進行排隊，分別評選出優秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對於優秀員工和表現較好的員工將在財務部內部進行通報表揚，對於符合公司調整薪酬檔次的，按照公司調高或調低薪酬檔次的標準進行薪酬調整。
年度考覈結合財務部人力資源評估系統，把月度和季度考覈結果納入財務部人力資源評估系統，完成對每一個財務人員的綜合評定。視具體情況分別進行調整崗位、調整薪酬、晉升、降級等處理。
㈠獎勵事項
1、評選優秀員工。所有財務部在職員工均可參加季度優秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態度端正、積極主動，善於創新工作方法，並且具有較高的職業道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格爲良好及以上者。
2、榮譽通報。對於財務部員工在工作期間表現良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鑽研業務知識、改進業務處理方法和完善管理程序、提高工作質量和工作效率的，提出合理化建議被公司採用的，參加職稱考試並獲取相應專業技術資格證書的，財務部定期在部室內部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對於工作表現突出、多次受到公司嘉獎的財務人員，以及被財務部評選爲優秀員工的、受到榮譽通報的財務人員，財務部在不影響工作的前提下，適當安排其休假，以作爲對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓。對於在會計工作中表現突出的、積極鑽研業務專業知識、提高工作效率和工作質量的人員，以及受到榮譽通報或被評選爲優秀員工的人員，財務部可以選取適當的時間安排其外出參加會統、
財政和稅務知識的培訓，不斷提高財務人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調增薪酬標準或晉升。財務人員在工作中能夠保持良好的職業道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對於一個季度被評爲兩次良好以上者，按公司有關規定調高薪酬檔次，年度內多次受到財務部嘉獎通報或被評選爲優秀員工的，財務部提拔人員時，可以作爲重要的考覈依據。
㈡懲罰事項
1、口頭警告。財務人員在工作的過程中，由於工作失誤或管理不善造成帳務處理錯誤，後經發現及時更正，未對月底帳務造成實質性影響的，除在月度考覈受到相應的處罰後，並應給予其口頭警告並責令其限期改正。
2、通報批評。財務人員沒有遵守勞動紀律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩遊戲或瀏覽黃色網站等，或因帳務處理錯誤造成實質性、不良影響後果的，以及被口頭警告後仍有再犯的，除在月度考覈受到相應的處罰後，並將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內考覈有三次定格爲“有待改進”或兩次定格爲“差”的，降低薪酬檔次；對於二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應給予幫輔其儘快提高，並下調一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務人員被降低層次處分後，仍不思悔改的，以及爲謀取私人利益泄露公司商業機密或未經領導批准私自對外提供會計資料，給公司造成較大經濟損失的，除依法要求其賠償損失外，並將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考覈檔案資料管理
本考覈辦法作爲評定財務部全體人員工作優劣的重要依據，並作爲人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考覈表》和《財務部月度績效考覈統計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務部監督各中心內勤統一保管，月底28日前，把兩表分發個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考覈資料報財務部，4日前財務部完成對所有員工的考覈定格工作。 每月考覈資料由各中心負責整理報財務部，考覈兌現後，由財務部將考覈資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務部討論透過後實施，並在考覈過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務部負責解釋。
財務部績效考覈方案4
一：績效考覈時間
1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考覈內容
1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。
2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考覈標準：
(一)、工作正確性績效考覈標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規範程度；
(二)、員工責任心績效考覈標準（15分）
1、 任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
(三)、工作完成的速度績效考覈標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖後的情況；
(四)、工作積極性績效考覈標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
(五)、知識與技術績效考覈標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
(六)、判斷能力績效考覈標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
(七)、計劃能力績效考覈標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
(八)、指導監督能力績效考覈標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
(九)、紀律性績效考覈標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；
(十)、團隊性績效考覈標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
財務部績效考覈方案5
一、被考覈人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考覈責任人：
財務負責人的考覈人爲董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。
三、考覈方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考覈時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責(工作表現)考覈(考覈的重點) ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%
六、考覈等級：
1、A 級(優秀級)95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B 級(良好級)80—94 分
3、C 級(合格級)65—79 分
4、D 級(較差級)60—64 分
5、E 級(極差級)59 分以下
七、考覈紀律：
1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%;每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考覈
實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
透過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
財務部績效考覈方案6
20xx年 月 崗位: 被考覈人:
財務經理評定簽字：
財務部門獎懲制度及評分標準（績效考覈）
績效考覈標準：
按財務部各會計工資爲基準，績效考覈100分的在現有工資基礎上加400元，績效考覈小於40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準
評分標準：
注：20xx年度年終獎金依評分標準實施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。
4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。
5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊乾淨，每天做早操納入5S考覈範圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。
2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。
3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考覈中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考覈分數按對應標準計算績效考覈獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每週五下午13：00~14：00招開財務週會，各會計需提報當週工作中的問題點及下週工作計劃。
7、以上財務部門績效考覈自20xx年5月份開始執行。
總裁批示： 總經理審批： 財務經理制定：
財務部績效考覈方案7
第一部分總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配製度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分註解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對於當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤爲滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績效工資：績效工資佔工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考覈係數確定額度；
5、工齡工資：按員工爲本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作。公司將每年9月份設爲調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在透過公司試用期考覈後，由人力資源部協
同部門主管組織試用期績效考評，並依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正後調薪額度；
3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考覈工資佔工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；
2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考覈係數=當月應發績效工資；
3、後附績效係數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別爲準進行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經理覈准調整額度並報總經理審批，通常爲一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經理覈准按所晉升崗位工資級別標準調整並報總經理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考覈結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間爲每年9月份，適用於當期工作滿一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。
第五部分績效考覈制度
第一條財務主管
1、財務主管績效考覈分爲月度、年度考覈，月度考覈由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；
2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，並將總的部門目標分解到當年內各個考覈期；
3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考覈人根據當期部門任務目標自行提取的業績指標，指標方向主要爲：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；
4、財務主管管理指標由被考覈人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
5、人力資源部協助被考覈人整理績效指標交由上級主管審覈並存檔，上級主管應就被考覈人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務主管考覈由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據覈算被考覈人關鍵業績指標完成率、出勤，並根據績效係數表對應結果打分；
7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，並結合各考覈項權重對個人當期工作結果進行打分；
8、部門人員根據考覈指標，本着實事求是、公平、公正的原則進行打分；
9、上級主管審覈被考覈人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考覈人的自我評價等做出評價並打分；
10、財務主管年度考覈由業績指標、月度考覈平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降
低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目覈算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；
11、人力資源部負責覈算考覈結果，負責協調、處理考覈過程中發生的題，負責將考覈結果下發到各部門，並就績效考覈中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考覈結果影響年度獎金髮放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考覈分爲月度、年度考覈，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；
2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考覈相關制度及意義，並就考覈細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協助部門制定考覈表格報總經量審批並備案；
4、會計、出納考覈由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審覈並籤批意見；
5、人力資源部根據實際發生數據覈算被考覈人工作目標完成情況並評分；
6、被考覈人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；
7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審覈並評分，評分應實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考覈表格覈算考覈結果並報總經理審批；
9、人力資源部負責下發考覈結果至各部門，負責協調處理考覈過程中發生的題，對個人考覈結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考覈流程
第一條財務主管
公司戰略目標分解
實施考覈
部門目標分解
人力資源部報總經理審批並備案
個人目標分解
人資部生成件並備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考覈
人自評
自評
人力資源部覈算數據
總經理審批
人力資源部下發結果通知
覈算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協助制定個人目標
實施考覈
被考覈人自評
部門主管評價
人力資源部報總經理審批並備案
人力資源部覈算數據
人資部覈算績效工資
人力資源部下發結果通知
總經理審批
注：被考覈人如對考覈結果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經理審批
人力資源部制定數據表
資訊表
人力資源部覈定
財務核發
第八部分附表
表一
績效考評係數表
編號 考評分數 考評等級 對應係數
1 110-100 優 110%
2 99-90 優 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考覈表 第八部分附註
第一條本規定自發布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
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人力資源部
20xx年9月27日