爲了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案指的是爲某一次行動所制定的計劃類文書。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編幫大家整理的績效考覈方案8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
1、目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用範圍 類別、實施時間、適用範圍、月度考覈、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3、月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4、管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工爲1～3
aa員工爲4～9；
a員工爲80～90；
b員工爲4～6；
c員工爲1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考覈內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考覈
10、40、30、20、100、±10
備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管：
考覈內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考覈
10、40、20、20、10、100、±10
備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.6浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.7考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考覈方案 篇2
一、考覈對象
考覈對象爲州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考覈內容和標準：考覈內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考覈工作實績。
考覈標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準爲基本依據。
三、績效考覈辦法：
績效考覈實行量化打分，總分爲100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考覈得分組成，各部分所佔權重比例爲3:4:3。績效考覈採取平時考覈和年度考覈相結合的方法進行。平時績效考覈的主要內容是：被考覈人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考覈領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考覈在年底進行。對每位工作人員所得分值進行彙總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考覈綜合得分，確定考覈等次，報局黨組審定。
四、考覈指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律羣衆投訴情況。（20分）
五、考覈量化
1、機關工作人員考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―**分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考覈爲不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考覈和年度績效考覈，經教育仍拒絕參加考覈的；
(3)在公共場合散佈有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行爲，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、羣衆，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考覈獎懲：
1、績效考覈獎金髮放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）檔案執行,獎金基數爲州績效考覈定等獎金數。
(1)個人考覈爲優秀的，績效獎金數爲：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考覈稱職的，績效獎金爲：獎金基數（若獲得等次獎金基數爲5000元，則獎金數爲5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數爲：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數爲5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考覈中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考覈方案 篇3
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考覈方案 篇4
一、總則
（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，透過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考覈原則
爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的資訊饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
四、考覈內容與標準
（一）考覈時間：1。月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考覈內容以及標準：
1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的'活動
e有集體榮譽感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級
A級月度考覈在85分以上
B級月度考覈在75分以上
C級月度考覈在65分以上
D級月度考覈在65分以下
注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！
（六）特別注意：
1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）
五、考覈程序
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。
（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。
（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！
績效考覈方案 篇5
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以透過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考覈方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考覈方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。**公司的績效考覈方案
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考覈的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現。
因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就
會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考覈辦法
採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考覈主要透過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要透過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支援和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支援的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支援和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支援，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考覈和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考覈分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考覈方案
（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20。
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考覈主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本着充分溝通的態度進行，透過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考覈載體
績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
績效考覈方案 篇6
一、目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、範圍
網店客服組
三、考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。
四、考覈內容和指標
（一）考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
六、考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。
績效考覈方案 篇7
一、考覈週期
（一）年中考覈
於每年的7月____日進行。
（二）年終考覈於
下一年度的1月____日進行。
二、考覈內容
（一）工作績效考覈
對戰略規劃部經理的工作績效考覈，主要從下表所示的10個方面進行。
考覈內容
考覈內容考覈目的績效目標值
部門費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門工作
計劃完成情況確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發展
戰略研究保證公司持續、健康發展，確保公司發展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的發展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在____分以上
公司戰略實施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發展目標完成公司階段性戰略發展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經營情況分析爲公司高層領導提供決策支援提交的分析報告的準確率與完成率達____%
資訊收集的及
時性與完整性爲公司高層領導提供決策支援
決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況爲0
提出合理化建
議被採納的數量被採納並實施的建議不得低於____項
部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%
2.下屬員工無重大違規事件發生
（二）工作能力考覈
工作能力考覈主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰略規劃部經理工作能力的考覈，主要包括專業技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。
（三）工作態度考覈
工作態度考覈主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。
三、考覈實施
1.考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考覈者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考覈總得分=年中考覈得分×45%+年終考覈得分×55%。
四、考覈紀律
1.考覈人員必須本着公平、公正、客觀的原則對被考覈者實施考覈。
2.考覈工作必須在規定的時間內完成。
五、考覈結果應用
根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯繫起來。績效評估結果主要運用於：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
績效考覈方案 篇8
一、總體設計思路
（一）考覈目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍 採購部
（三）考覈指標及考覈週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。
（四） 績效考覈原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。
2、 客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。 （五） 績效獎發放標準
1、 績效考覈每季度進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，於此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考覈平均值構成。
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考覈績效爲所屬採購員的平均值 （二）工作態度和工作能力
三、考覈實施
採購部人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。 （一）計劃溝通階段
1、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。
2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。 （三）考覈階段
考覈階段分績效評估、績效審覈兩個步驟。
1、績效評估
考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例爲8:1:1 2、結果審覈
副總負責對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 （一）績效面談
考覈者對被考覈者的工作績效進行總結，並根據被考覈者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用
採購部人員獎金與績效考覈結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）採購員每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （衝刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 採購課長每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
（3） 採購副理每季的績效考覈與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試執行以現金方式予以發放)。