爲了確保事情或工作紮實開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案4篇，歡迎大家分享。
績效考覈方案 篇1
一、爲進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考覈管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考覈、員工調崗或晉升後考覈期內的考覈、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考覈期內的考覈。試用期員工按照試用期考覈制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考覈的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，爲升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考覈原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
【績效考覈時間】
九、季度考覈：
3月底考覈(1—3)月份績效; 6月底考覈(4—6)月份績效;
9月底考覈(7—9)月份績效; 12月底考覈(10—12)月份績效。
十、年度考覈：每年的1月份進行年度考覈，年度考覈工作側重於針對上年度各季度考覈總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考覈結果將作爲年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考覈結果的應用】
十一、季度考覈結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則爲：員工基數爲* 、骨幹基數爲*、主管基數爲* 、經理基數爲* 、總監(副總)基數爲* 。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金佔比：根據各部門考覈期間的實際人員配置，分配各部門考覈期間的獎金佔比。
十二、年度績效考覈結果的運用：
年度績效考覈總成績主要以每季度考覈結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分爲年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考覈結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考覈辦法被確認爲達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視爲待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考覈結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考覈結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視爲無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考覈結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考覈結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考覈辦法】以目標管理爲核心的多維度考覈體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考覈：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支援服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考覈方案執行
2、考覈將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考覈形式分關鍵考覈指標指標達成情況考覈與行爲指標考覈相結合。具體如下：
(1) 關鍵考覈指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準爲依據進行考覈)
(2) 執行過程。(工作行爲、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考覈量表分關鍵考覈指標確認表、員工考覈表、自評表、考覈申訴表等。
(1)關鍵考覈指標確認表指在每季度考覈前由各部門主管與被考覈人員溝通、確認各崗位的季度考覈指標，被考覈者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考覈、關鍵行爲指標考覈兩大項：
關鍵績效指標考覈指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行爲指標考覈按崗位性質設計，主要側重於工作行爲方面，評分者可根據行爲描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考覈部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考覈者平時的工作行爲表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行爲指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考覈成績覈算中，只作爲員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考覈申訴表(HR-012)：員工就考覈結果有異議時可以向考覈評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考覈評委會討論給出考覈最終意見。
4、內容與程序
(1) 公司將在績效考覈實施前成立績效考覈評委會。
a.績效考覈評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考覈前公佈。
b.績效考覈評委會職責爲：
對績效指標的設定有最終審覈權;對所有績效考覈結果的公正性、客觀性進行監督和最後審覈;
必要資訊的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考覈流程及考覈維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部發送考覈指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考覈特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審覈後確定;對於設定不合理的指標被考覈本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格爲：《關鍵考覈指標考覈指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考覈通知，併發送相應績效考覈表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考覈特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考覈維度見下表：
【績效考覈量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考覈成績進行彙總後，組織績效考覈評委會對考覈成績進行審覈，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。
關鍵考覈指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考覈員工溝通後簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考覈表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)
【績效面談】
1、 績效考覈的主要目的之一是改善員工的工作績效，考覈結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、 績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考覈過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)透過面談，實現績效考覈結果的正確運用。
【客觀原因導致績效變化的處理】
1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考覈週期內能提前預見的，應提前對關鍵考覈指標指標進行相應調整，並經考評委員會審覈透過，按修改後的指標指行。
2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考覈指標無法達成的`，或很容易達成的情況，在考覈中對於影響較大的關鍵考覈指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一覈算比例執行。
【其它】
十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考覈本人公開其各項考覈成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考覈成績;
3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。
十八、本績效考覈辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考覈辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考覈相關辦法同時廢止。
績效考覈方案 篇2
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估；
（二）考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，透過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考覈指標
（一）部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。
1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考覈。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定；
4、對員工績效考覈工作提供數據支援。
（三）人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系；
2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作；
5、收集考覈資訊數據，彙總並統計考覈結果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作；
3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
（一）起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的檔案通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。
（三）綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、彙總績效評估得分
人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：
績效評估得分=Σ[考覈者打分（或平均分值）×考覈者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
（五）考覈結果審覈
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。
（六）考覈結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。
2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。
3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。
（七）考覈結果存檔
人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。
（八）例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考覈的等級
根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分爲90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分爲80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分爲70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分爲60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分爲60以下。
七、考覈結果的運用
（一）部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的（對應考覈等級爲D級以上），可從下一考覈年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職（對應考覈等級爲E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考覈申訴
被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。
績效考覈方案 篇3
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體執行效率和經濟效益。
2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。
第二章 績效考覈內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、資訊反饋的及時性等。
第三章 績效考覈實施
第6條、考覈週期
對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。
第7條、考覈實施
1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考覈結果應用
第8條、考覈應用
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考覈獎懲
連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。
績效考覈方案 篇4
一、績效考覈的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、透過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考覈”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考覈結果，工資等級的調整
四、考覈標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。
五、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500