爲了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。方案應該怎麼制定呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案8篇，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
爲了加強保安管理，規範保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業視窗文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，爲建設深層企業文化奠基。
現將關於配發保安制服與保安績效考覈的預擬方案報告如下：
保安制服配發方案：
1、保安制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件爲套）秋裝（長袖襯衣一件爲套）、冬裝（外套加褲子各一件爲套）各兩套的標準配發；
2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；
3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的當月工資中體現；
4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；
5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；
6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）
保安績效考覈方案：
1、將原來的150元獎金提升爲300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考覈項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考覈評估，從而達到有效激勵目的，優化保安隊伍；（考覈項目的具體化與流程隨後擬訂。）
2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；
3、透過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。
報告完畢。
當否，請張總批示！
績效考覈方案 篇2
一、基本意義
爲了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考覈的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考覈機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考覈的基本原則
以崗位職責和工作標準爲基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等爲依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考覈的程序和分工
考覈採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考覈爲主，參照定性考覈結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考覈定格。
每月1號前考覈人依據每個人的考覈資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考覈人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考覈和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考覈和綜合打分。最後由財務部彙總考覈結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考覈定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考覈的公平性和公正性，並將考覈意見遞交公司考覈辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考覈人要對被考覈人加強動態管理，督促檢查被考覈人的工作完成進度。在月底考覈定格之後，考覈人要做好與被考覈人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考覈人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考覈細則
1、考覈方法：考覈人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考覈。
2、考覈定格：考覈實行百分制，每一位被考覈人員最終彙總得分不超過100分，考覈定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考覈指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重爲70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重爲20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考覈得分爲本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考覈佔20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考覈人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考覈結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考覈人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考覈人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考覈人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考覈人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考覈人浮動工資全額；
七、考覈項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考覈
崗位職責和工作標準履行情況考覈實行百分制，然後按權重計入考覈總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均爲100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論透過後作爲考覈依據，月末一一對應檢查考覈。爲強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考覈時每個崗位均爲相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均爲50%，三個崗位每個崗位權數爲三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考覈
額外工作分爲指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作爲領導臨時安排完成的工作，創造性工作爲因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考覈評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考覈總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考覈評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級）爲60分；
⑵、較重要性工作（b級）爲50分；
⑶、一般重要性工作（c級）爲40分；
⑷、一般性工作（d級）爲30分；
⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小爲10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠爲公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠爲公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能爲部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指爲更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
爲了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考覈
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績效考覈方案 篇3
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。透過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
透過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。
選取關鍵考覈指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行爲指標量化
行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考覈表
考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效考覈方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的匯入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支援，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的匯入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支援外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考覈方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考覈誰、誰來考覈、考覈什麼、怎麼考覈、多久考覈、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考覈週期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考覈，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考覈結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，透過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地瞭解企業導向的是何種行爲，反對何種行爲，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。爲了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通爲基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，透過與員工的有效溝通，有助於全面瞭解員工的工作情況、掌握工作進展資訊，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考覈方案 篇4
一、目的
1、爲了更好的引導實習實習生行爲，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考覈指標。
2、爲了更確切的瞭解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，爲評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供資訊依據。
二、適用範圍
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
三、考覈原則
（一）明確化、公開化原則
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則
考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則
考評結果應反饋給被考評者本人。
四、績效考覈實施
（一）績效考覈指標
實習生考覈指標分爲工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考覈責任人確定；
2.每個指標根據實際工作情況分爲五個評價等級：A+優秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。
（二）績效考覈方法及說明
1.實習生績效考覈計算方式如下：
績效考覈分數=權重/A級（良好）*評級
（三）績效考覈的程序
1、每月5日前由各部門主管考覈所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考覈面談，填寫考覈評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談後的《實習生績效考覈表》於每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行彙總。
（四）考覈結果應用
1.考覈結果分爲五個等級，其結果將作爲評價實習生工作及發放績效工資的依據。
2.被考覈實習生綜合工資已含30%的績效工資。
3.績效考覈結果等級劃分標準
根據實習生績效考覈的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生髮展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。
績效考覈方案 篇5
一、考覈時間：
xxx年10月
二、考覈適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考覈目的
1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據資訊，作爲決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間爲第八年。
績效考覈方案 篇6
爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考覈方案。
一、績效考覈內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人資訊數據打錯與票據不符月累計5次以上的.(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請覈對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
績效考覈方案 篇7
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。
本規定的目的是要透過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考覈的用途
人事考覈的評定結果，將用於以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考覈期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考覈——爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考覈——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考覈——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考覈——透過職務工作行爲，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考覈者——人事考覈工作的執行人員。
被考覈者——接受人事考覈者
考覈執行機構——負責人事考覈有關事務的機構。
考覈計劃與執行
第五條考覈執行機構
由人力資源部負責人事考覈的計劃與執行事務。
第六條考覈者訓練
爲了使人事考覈統合乎實際，需要進行考覈者訓練工作。
考覈者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考覈者的原則立場
爲了使人事考覈能公正合理地進行，考覈者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考覈期外以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。
考覈者應該依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
考覈的分類
第八條人事考覈的分類
人事考覈對被考覈人員的分類如下。
績效考覈方案 篇8
爲了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考覈方案提出如下調整建議：
一、關於價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考覈範疇
營銷部業績考覈範疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備註：業績考覈範疇不包括返佣金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決)。
3、以下銷售資訊需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話諮詢等);
b、異地客戶;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考覈等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期爲2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
4、行政考覈內容及指標
(略)
5、指標完成及薪金髮放對照表(如遇百分比後的小數點數，實行四捨五入。)
(略)
6、提成比例及分級
(略)
注：“超額範圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成
7、連續三個月個人總任務完成率爲45%及以下者，或連續三個月“行政工資”爲C等即完成率爲80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級爲銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級爲試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規章制度及考覈標準參看酒店員工手冊。
六、銷售經理工資統計發放流程
銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考覈記錄進行計算後報部門經理審覈確認，經總經理批示後方可發放。