如何增加你的人才渠道
經濟衰退導致美國及世界上大部分國家經濟前景不明、失業率居高不下，人才市場因此而萎靡不振，許多高管和經理不再想着如何去爭奪人才。從這些表面現象來看，你或許會認爲僱主正處於強勢地位，即便在減少員工發展支出的情況下，也能夠招聘到並挽留住公司所需的各種人才。
然而事實並非這麼簡單。在經濟不確定性和資源稀缺性的背景下，不斷裁員、縮減人力資本投資和對現有優秀員工極其依賴，這些能夠輕易損害企業吸引、聘用、培養和挽留高素質人才的能力。
如今，企業的關鍵員工和未來領袖的儲備庫顯得前所未有地重要。但許多公司的人才管理方法存在嚴重缺陷。他們認爲人才管理就是爲了滿足企業需求，針對高潛質員工的管理。但日益形成的另一種觀點纔是實現人才有效管理的關鍵，即重視來自於人才管道（talent pipeline）的觀點。
那些處於領導管道內的員工和經理人並不把自己視作企業可以隨意導向和控制的人才流。他們也將自己的觀點、願望、經驗帶到了這一過程中。如果你希望在今後2年、5年和10年裏都能得到所需人才，那麼你必須理解並重視員工身上發生的事情。注重他們的想法不僅能爲今後帶來好處，還能迅速增進關鍵人才對公司的忠誠度。
如今，高素質員工能夠並且將會出於自身需要而跳槽。雖然95%的這類員工說他們忠於自己的公司，但21%的人正積極尋求另一份工作。如果在你的優秀員工中，有1/5的人正尋求離開公司，還有更多員工可能會被勸服，然後跳槽，這時你該怎麼做呢？以下是三個主要方法。
清晰辨別高潛質員工。誰是你的頂級人才？你如何辨別他們，這樣做對他們以及你的公司意味着什麼？如何有效地將看法傳達給他們，由誰去傳達？高潛質員工認定標準的透明性和正式性將影響到員工對其自身和企業的看法。
正式認定頂尖人才的企業流失高素質員工的可能性較小。在那些被正式認定爲高潛質員工的人中，只有14%的人想另謀高就。而那些未被正式認定爲高潛質員工的人中，這個數字增加了1倍多，達到33%。如同某位經理人所言：“我曾被告知自己是高素質團隊中的一員，不過沒有被正式認可。於是我心生疑問，不知道這是真的，還是爲了讓我繼續努力以實現不可能目標而採取的陰險手段。”