企業和諧的基礎是價值認同，構建和諧企業，必須堅持以人爲本的基本價值取向。透過全體員工共同理想信念的確立、共同的社會價值觀和共同的精神追求的形成，推動企業員工精神上的和諧，把企業中人的意志和力量凝聚起來，匯成一股巨大的精神合力，爲企業的全面協調可持續發展提供強大的精神力量。企業文化建設以構建和諧社會爲目標，就要在考慮企業發展時樹立全局意識，統籌兼顧，充分考慮顧客、員工、股東、經理人、社會、國家、自然等各方面的因素，依此制定企業的發展戰略。
蒙牛的企業文化建設的弊端就在於沒有真正的落實起來，如何落實，需要嚴明的管理，監督。僅依靠員工個人素質實現企業文化的實踐是不易的，這就需要有特定的監督機構，不可否認在監督機制下，能夠促進員工的能動性。如銀監會，質監局等監督機構，一定程度上促進發展。
企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業文化不流於形式，不淪落成“曇花一現”的流行術語，還需要我們做很多深入細緻的科學研究。在企業做調研和諮詢的時候發現，國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業文化的根本作用。
但無論是如何成功的，企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維繫企業健康持續的生命?這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什麼，新員工在好奇什麼，管理人員在教導什麼，外聘人才在埋怨什麼，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。
由於歷史的原因，一些企業是從國有企業改制過來的，即使是新成立的民營企業，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業的影響。因此他們有很多不正常的心態和現象。
那麼如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業的輝煌、發展也要靠他。清潔工想如果我不把衛生做好，清潔做好，企業發展不起來，企業就實現不了第一，企業就進不了中國百強；保安想要是我不把門守好，企業就實現不了第一，要自發地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多麼自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那麼你企業的價值觀形成了，這不容易。
但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業的老大，我坐奔馳，員工爲什麼會沒有自豪感呢？他們應該會有的！其實大家都是可以做到的.。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認爲企業的管理不好，管理不好，你企業的品牌肯定也不好，他就不願意買你的產品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設備都拿走了，企業也實現不了100億。實際清潔工、保安和企業就是這個關係。
一個企業就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多麼重要，那麼統一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業的命運。
前不久，譚小芳老師瞭解到，一家企業招了一名北大的學生，學社會學的。因爲一到企業就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。他問經理，他說我師傅每個月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我？經理告訴他，這在過去的企業的的確確是做不到的，但是現在企業可以做到。爲什麼？因爲有統一的價值觀；因爲不用這種方法就招不到北大、清華的高材生；因爲員工認識到，雖然現在這些大學生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對於這個很簡單的一個道理，譚小芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不幹活，但是我們總是把最好的給他吃，因爲小孩是我們家庭的希望，他們長大後肯定能成大業。就是這個道理。