目前很多企業在大力引進人才的同時，卻忽視了過程中的一個重要問題，就是“法律風險”，從而爲企業的正常運營埋下了禍根。那麼，在企業的招聘過程中，到底存在哪些法律風險，企業又該如何應對？爲此，英才網聯旗下英才網主辦了主題爲“入職管理三部曲：招聘、籤合同、試用期管理風險預測與實務應對”的主題沙龍，特邀特邀上海江三角律師事務所閻付克律師作爲此次沙龍的主講嘉賓。
閻付克律師認爲，根據他多年的從業經驗，企業應該對以下三點給與關注：
招聘啓事太簡單
一部分企業在招聘時什麼準備都做了，就是忽略了一點——崗位職責說明，有不少企業只對招聘崗位做了簡單的描述。
在新員工進入試用期以後，企業如果發現員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動合同的。但是《勞動合同法》對此進行了限制：企業需有證據證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。此時，舉證責任完全在企業一方。
如果企業在招聘中對崗位職責進行了詳細的列舉，就會在一定程度上降低未來舉證的難度。如果企業沒有在招聘啓事中寫明崗位職責，可以製作一份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認後予以存檔，一旦進入訴訟程序，可以作爲證據提交。
錄用通知藏殺機
面試後招聘到了滿意的人才，是不是就高枕無憂了呢？閻律師表示，從決定發出錄用通知書開始，就要防範一系列的風險：
首先是錄用通知與體檢的順序。“我的建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以後再發出錄用通知書。”閻律師說。因爲，如果發出錄用通知後才發現員工體檢不合格而拒絕錄用的話，很容易被視爲就業歧視，引起訴訟風險；另一方面，也可以降低企業的解聘成本。
其次，錄用通知書失效。如果企業發出錄用通知書後，接收人沒有答覆或者答覆後沒有及時入職，卻在之後的某一天，突然拿着錄用通知書來企業報到。這種情況企業如何應對呢？閻律師建議，企業在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知後多少日內未能答覆或者前往單位報到，錄用通知自動失效。那麼，如果錄用通知書和勞動合同規定的條款發生衝突，到底以哪一項爲準？與其花腦筋想哪一項爲準，還不如在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應約定在兩者發生衝突時，優先適用勞動合同條款。