對於現代企業來講，參與市場競爭是發展的重要渠道，在競爭中贏得勝利則是企業共同的願望。因而，企業對於自身的核心競爭力一直均比較重視，同時也在嘗試以各種手段來增強自身的競爭實力。薪酬管理體系對此有着十分顯著的影響，是企業必須要加強重視的一項要素。下面是本站小編爲大家整理的創新型薪酬管理體系及構建，歡迎大家閱讀。
一、構建創新型薪酬管理體系
1.基於薪酬管理視角的企業核心競爭力分析
要想實現長期發展、真正在激烈競爭的市場中立足，企業自成立之日起就要注重維持自身的核心競爭力。儘管企業對此大多都比較重視，但由於採取的方法存在差異，最終的結局是各不相同的，表現爲有的企業瀕臨倒閉而有的企業則始終充滿活力。基於薪酬管理視角來講，企業之所以會出現核心競爭力下降的問題，在很大程度上與下述三點有關：首先，“薪酬不公”。這種情況會引發員工的不滿情緒，不僅會使得企業的人才補給難以實現，嚴重時還會造成骨幹離職，造成人力資源、技術資源的大量流失，進而降低企業的核心競爭力。其次，薪酬體系無法產生激勵效應。薪酬是包括工資在內的多項酬勞的總稱，並非單指工資，但是，很多企業現行的薪酬體系卻都是“只重工資”，員工福利長期被忽略。這種情況下，員工的潛力無法被激發出來，工作態度不積極的情況十分普遍，間接的影響到了企業核心競爭力。最後，薪酬結構有待優化。我國很多企業對於薪酬結構的理解和認識都比較片面，往往並不重視完善和優化報酬結構。這種情況會使得企業核心人才工作態度消極，對他們創造性及潛能的發揮具有很大的負面影響。
2.對策建議
(1)調整薪酬制度爲了減輕“薪酬不公”對自身核心競爭力產生的負面影響，企業需立足現實，進一步調整薪酬制度。具體來講，現階段企業薪酬制度的調整措施主要涉及以下兩個方面：首先，對於企業的核心人才，建議企業創建利益關聯機制，以激發他們的.工作熱情。比如，企業可透過讓其持股或者適當提升其薪酬標準等方式，提高其對自身薪酬的滿意度，進而達到留住人才以及激發潛能的目的。其次，對於普通員工，建議企業參照行業標準及其他企業的薪酬水平，並結合自身實際，儘量做到“內外公平”。此舉不僅可在一定程度上減輕內部人才流失問題，還能夠吸引外部人才，爲企業正常進行人才補給奠定基礎。值得一提的是，在實現“內外公平”方面，企業可採取的措施有市場調查、員工調查，前者可幫助企業掌握市場與行業狀況，有助於薪酬的科學調整;後者則可以使企業瞭解員工對現行薪酬制度的看法，可保證調整的針對性。(2)重視薪酬機制的激勵作用薪酬機制可對員工產生一定的激勵作用，在薪酬機制合理、水平適中的情況下，員工對薪酬的滿意度就會比較高，他們的工作態度也會相對比較積極。所以，企業應充分重視薪酬的激勵作用，並就此採取一些措施。比如，企業可以透過實行“短期激勵+長期激勵”的方式，來維持員工的工作熱情。或者，企業也可以透過“物質激勵+精神激勵”的方式，來激發員工的內在潛力，使其在工作崗位上創造出更大的價值。從企業運轉的角度來講，上述做法可以透過提升員工的積極性，來帶動執行力的增強，有助於企業運轉效率及核心競爭力的提高。關於這個方面，需要注意的問題是：企業在完善全面薪酬體系的過程中，需結合員工需求與自身特點，不可照搬模型。只有這樣，才能保證最終的薪酬體系與企業發展狀況相適應。(3)優化分配機制分配機制可以透過影響員工心理，影響其工作態度。所以，要想防止此項機制產生負面效應，企業就必須要注重對其進行不斷優化，以提升分配的公平性。優化分配機制的一般思路爲：首先，分配需向關鍵崗位員工以及核心人才、對企業貢獻大的人才傾斜。知識經濟時代，知識是財富的重要來源，所以，核心人才對企業的貢獻往往遠遠大於一般員工，對於這個羣體，企業需在肯定他們貢獻的基礎上，在薪酬方面給予一定的表示。這樣做一方面可以激勵這個羣體，另一方面也可以向其他員工傳遞出“企業尊重人才”的理念，形成一種激勵效應。其次，分配需向關鍵要素傾斜。通常而言，對企業核心競爭力影響較大的因素主要有管理以及知識等，分配時傾向這些要素，可對員工形成引導，有助於潛能激發。同時，企業還需立足各項評價的結果，保證分配差距，以實現內部公平，維持優秀員工的進取熱情。
二、結語
綜上所述，薪酬管理體系對於企業核心競爭力的影響極爲顯著，體現在人力資源、員工態度及潛能激發等多個方面。所以，現代企業有必要從調整薪酬制度、重視薪酬機制的激勵作用、優化分配機制開始，逐步構建創新型薪酬管理體系，以提高自身的核心競爭力。