引導語：一個設計良好合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。下面是本站小編爲你帶來的公司薪酬管理體系設計方案，希望對你有所幫助。
爲了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動透過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷髮展 管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定覈定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，並與財務加強工作聯繫，做好工資發放工作。
(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，並對其實施予以督察
薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個部分構成 ：
高層經理薪酬總額
2、總經理基金
3、預留薪酬
4、保險福利
5、特殊職位津貼
6、可支配薪酬總額 員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工資，其他收入包括了津貼、福利、保險 。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行覈定。
(三)基本收入
1、員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(佔基本收入的60%)與基礎績效工資(佔基本收入的40%)
2、基礎工資的考覈依據是出勤
3、基礎績效工資的考覈依據是工作目標(任務)
(四)超額績效工資
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發放實例及政策說明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)爲200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經覈定超額績效工資爲300元。
1、 該員工當月就得薪酬爲：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2、如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬爲：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3、如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多隻能將400元扣完則不再扣除。
4、如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發，員工當月只能領取基礎工資600元
5、以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給
公司薪酬管理體系設計方案六
員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關係以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環節，所以要重點研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分爲三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
(二)技術崗位系列基本工資設定表
有關說明
1、強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的 2、類別是按工作責任的大小， 或技術的高低來劃分的等級的
3、總經理以上高層管理者爲年薪制不在此設計範疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設定、人員招聘、績效考覈的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容
1、對組織中全部工作進行有效的分解
2、確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關係
3、確定崗位的績效指標
4、提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1、做什麼(what)：分析崗位的具體職責內容
2、爲什麼做(why):分析崗位設定的具體目的
3、在哪裏做(where)：分析工作環境、工作地點等因素
4、何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5、什麼人做(who):分析應當由具備什麼樣素質的人來做
6、爲誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前後關係;
7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
員工職位評估
職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價值的技術 (一)目的
1、建立企業的職位體系：明確劃分職位級別，便於瞭解職位間的相互關係，有利於科學組織招聘、員工晉升等工作。
2、建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業的`投入和貢獻大小;相對企業外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3、建立職位發展體系：透過職位結構體系的建立，爲各個職位系列建立發展計劃，並配合績效管理對績效持續保持優秀的員工建立晉升晉職的通道 員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發生情況及時對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1、員工的學歷、司齡發生變化時;
2、績效考覈結果引起的調整;
3、員工職位職責發生調整變動;
4、公司機構發生重大調整對人員重新組合時;
5、經過總經理書面批准的特殊薪酬調整
(二)對員工高學歷的薪酬調整
公司爲了迎接知道經濟時代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度 1、員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼並按每月在工資中發放：
(1)碩士以上學歷者月津貼爲200元
(2)大學本科學歷者月津貼爲100元
(3)大專學歷者月津貼爲50元
2、人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作 3、員工學歷發生變化需要調整薪酬時辦理程序如下： (1)由員工填寫《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審覈
(3)人力資源部審覈後，退還學歷證書留下影印件並在調資報告中籤署意見後報總經理審批。
(4)總經理審批同意後，由人力資源部在月末工資變動報表中確認並通知財務執行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
爲促進公司員工熱愛公司以公司爲家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1、凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以後每年圴按20元增加
2、凡離職後，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3、員工病假、事假、產假及脫產停薪求學者，不影響連續司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。
4、司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經理批示後執行
(四)員工績效考覈對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。透過績效考覈，對於超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，並大力表彰;對於不能完成工作任務的除了酌情扣發基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：
1、如果連續三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別
2、如果降低一級工資後該員工能在今後三個月內能連續完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。
3、如果該員工降一級基本工資後繼續不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位。
4、如果員工調整工作崗位後仍繼續有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整 這種情況應按以下程序執行：
1、由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;
2、重新進行職位評估
3、評估結果由人力資源部進行整合
4、人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通並確認
5、由員工所在部門分管副總經理審批同意
6、報總經理審批後執行。