當我們心中積累了不少感想和見解時，可以將其記錄在心得體會中，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。很多人都十分頭疼怎麼寫一篇精彩的心得體會，以下是小編整理的薪酬管理心得體會，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理心得體會1
一、模組的功能
組織規劃模組的主要功能是承載企業基於戰略目標所構建的、符合企業當前發展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系。在系統中建立起這些基礎數據後，即可供職員管理、組織績效管理、薪酬管理等其它業務模組調用。
職務體系模組的主要功能是對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。用戶可根據自身實際需求對企業內部的職務進行設定，透過對職務類型、職級和職等的設定將職務進行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進行一個清楚明瞭的結構劃分組織樹清晰明瞭，組織架構與職位體系緊密依託職位體系是金蝶K/3人力資源管理系統的基礎，金蝶K/3人力資源管理系統各個功能模組的實現都需要依託在職位體系上。職稱體系的主要功能是企業可在系統中定義要使用的職稱體系，包括職稱類別、職稱級別、職稱。系統中還預置了國家標準職稱體系，可供企業直接引用或參考。
職員管理模組主要提供用戶對不同類別職員進行基礎資訊管理和人事日常事務處理，爲其它業務模組提供完整的職員基礎數據。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自訂預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員資訊維護、職位說明、流程管理、檔案審覈、職員簡歷套打、排序、職員資訊維護維護頁面、職員查詢。
二、模組的優缺點及其改進
1.組織規劃系統的優點
1）可以對金蝶K/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務類型、職級、職等數據進行維護。
2）組織構架是企業總體運營結構的索引，可以很清楚的看到企業目前的結構框架，有利於缺失構造的完善和戰略目標的確定。
3）在系統中建立起來基礎數據後，可供其他模組的調用。這樣，節省了其他模組管理人員錄入基礎數據等，節省時間，提高了辦事效率。
2.職員管理模組的優點
1）可以對不同類別職員進行基礎資訊管理和人事日常事務處理，爲其它業務模組提供完整的職員基礎數據。
2）在職員管理中，對不同類型的管理設定十分完善。可以對不同類型的管理進行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業的每一位職員進行有效管理。
3.組織規劃模組的缺點及改進
1）本系統的背景單調，工作人員如果長時間連續工作，會感到眼疲勞。可以適當的設計一些休閒、放鬆類的背景。
2）本系統在經過不專業人士調整使用後，出現的小程序等錯誤不能自己補救。可以透過對程序的完善，來改善此種情況。
3）本系統沒有聯互聯網，軟件公司對系統的升級、改進不能夠跟上步伐。應該聯與互聯網，可以及時的而得到系統更更好的改進。
4）系統是固定的，不能夠適應於個性化的企業的人力資源管理。可以設計出不同類型的版本，選出本企業適合的。
三、心得體會
透過這次實驗，尤其是對組織規劃和職員管理模組有了更深一步的瞭解。組織規劃模組是對企業的總觀，有利於對企業現狀的認識和戰略的制定。而職員管理模組則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各類型員工、大部分指標進行管理同時，這些模組對基礎數據的共享，節省了大量的時間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗透過我們對軟件的獨立操作和探索，發現了其中的不足及改進的方案。對以後的學習有很大的作用。
實驗二：薪酬設計
一、薪酬設計模組的功能
薪酬設計可以承載不同類型員工的薪酬標準，可以定薪調薪業務應用，保證了薪酬策略的有效實施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門經理事前控制，有利於薪酬公平、競爭和激勵。同時薪酬設計還提供人事、薪酬和績效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：
基礎資料、方案設定、方案應用、職員薪酬變更。
二、模組的優點及其改進
1.薪酬設計模組的優點
1）實現了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬覈算的薪酬專業化流程應用。市場上多數工資軟件都是針對財務人員進行工資覈算發放用的，K3-HR系統可根據薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，並記錄每個人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬覈算發放中。
2）大規模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業實現自動判斷審批處理人的複雜HR工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動審批、績效考覈流程等工作流應用已經成功上線。涉及幾十家機構公司幾百個大小部門數千人蔘與的工作流應用，系統實現了只需要設定集團統一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個人的HR工作流審批業務都可以在這條流程上執行，由系統按業務關係自動判斷各個流程節點的審批人。
3）K3-HR多賬套跨地域分佈式應用功能包：可以進行跨數據庫的人事、薪酬詳細檔案查詢，可以透過K/3合併報表平臺製作HR集團合併報表。
2.薪酬設計模組的缺點及改進
我覺得此模組很好，到目前還沒有找到其缺點。
三、心得體會
透過這次試驗，尤其是對薪酬管理的過程有了更深刻的理解，也爲今後更加深入掌握人力資源管理軟件的使用方法打下了良好的基礎。同時，也注意到了薪酬管理體系中的問題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個級別部門的配合才能發揮到其最大的功效，並且要着眼於員工個人績效與薪酬的合理配置，同時注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實現企業總體利潤和效能的提升。此外此次實驗透過我們自己的學習和探索，解決了許多軟件應用上的困難，對以後的學習研究起了很大的幫助作用。
實驗三：社保福利
一、社保福利模組的功能
社保福利管理是人力資源管理工作的重要組成部分。使用金蝶K/3人力資源系統，可實現對參保單位、參保職員的社保福利的記錄管理功能。在業務數據管理的基礎上，金蝶K/3人力資源系統進一步提供詳盡的社保福利報表。金蝶K/3人力資源系統提供業務類型、險種類型等靈活的自訂功能以滿足企事業單位的個性化需求。主要功能包括：基礎資料、社保業務。
基礎資料功能主要是將社保業務需要設定的基礎資料，如社保參數、險種等集中在一起管理，方便用戶操作。社保業務功能是對基礎資料根據對社保福利進行管理。
二、社保福利模組的優缺點及改進
1.社保福利模組的優點
1）能夠根據企業實際情況對不同的人員設定其享用不同保險帳戶。
2）能夠設定保險計算公式，自動計算出人員所應繳納的保險費用。
三、心得體會
透過這次試驗，是我更加了解了社保福利模組的功能和操作程序。不過，由於接觸比較少，對其整個的操作不是很熟練，但是我相信，對於我們人力資源管理的專業人士來說，以後一定會多瞭解、多練習、系統的掌握我們的專業知識。
金蝶K/3人力資源管理系統是基於戰略人力資源管理思想進行設計和開發，適用於國內大中型集團企業，同時相容中小型企業的應用需求，幫助企業實現基礎人事管理、專業人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。該系統採用WEB應用，既可獨立執行，又可與K/3其他系統無縫集成，爲企業提供更完整、全面的企業應用解決方案。透過這次實驗，使我們初步瞭解了軟件的系統結構和系統工作流程。
薪酬管理心得體會2
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩紮穩打尋求發展的一年。作爲我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裏，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
一、薪酬發放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考覈統計工作，並且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時瞭解自己的工資及變動情況。在讓每位職工瞭解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考覈辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，並以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯繫，做好薪酬總額的清算覈對工作;建立了薪酬收支臺帳，並分門別類做好統計，隨時方便提供依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況複雜，工資結構多樣化，不同崗位考覈方法也不同。對於勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細緻測算，力求精準，然後積極主動和省人才聯繫，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢後進行覈算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯繫，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考覈情況測算績效工資部分並精確發放對於簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考覈發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重複雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣複雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細緻彙總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算髮放工作
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，並每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細緻的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚瞭解發放情況。嚴格按照檔案，科學、合理地做好公積金、個稅的測算並實施，有效保障了職工福利的準時發放。
五、工資檔案的整理覈查校對工作
平時做好日常工作以外，對於職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，爲每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平爲社保局提供數據，並對其個人繳納部分進行準確測算。
七、評估費等覈算發放工作
作爲集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭並進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作爲一名薪酬管理員，覈算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細緻的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，並及時發放到員工手中。
八、臨時用工薪酬管理工作
鑑於單位建設發展對於一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合後勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深入細緻瞭解其用工情況，並對每月酬金髮放進行統計並備檔。
薪酬管理心得體會3
首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，透過參加陳亞光老師講的《醫院績效考覈與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。透過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考覈和薪酬管理的重要問題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長進行“新常態”;人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考覈和薪酬管理制度。
合理的績效考覈和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考覈，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨牀一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。 透過學習，清楚瞭解設計績效考覈的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理爲基礎，以收定支爲原則;科室和個人績效工資都應該以業績爲依據;方法要簡單，明白，易操作。因爲設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什麼，有多少回報。
設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。透過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量;經過測算確定覈算單元績效工資預算比例，臨牀科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標爲依據;科主任，護士長由醫院考覈，醫院分配;成本採取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，透過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作爲預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開覈算體現不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考覈，發放，便於管理，提高中層幹部的執行力，強調了層級考覈的重要性，更有利於落實醫改要求;成本採取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽完陳老師的課後，更加清楚地明白：績效考覈和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全執行，成爲提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理心得體會4
x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持兩低於原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關XX政策，規範工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。xx時間段薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支援和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源諮詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時透過薪酬數據分析，爲領導的全院戰略決策提供更多的支援和建議。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。並按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算範圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。並根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，着手薪酬體系優化、改進。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分佈、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、後勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，並做出了原因分析和相關合理化建議。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有着如下三方面的意義：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，透過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利於我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。
其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，透過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對於人力資源目標的實現有着重要的意義。
最後，該分析中反映、揭示的一些問題，爲進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，着手對全院薪酬結構進行調整、改進。xx時間段我們已與專業人力資源諮詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源諮詢機構對我院進行薪酬系統再設計。
第三、精簡化、程序化和規範化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，xx時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質量管理手冊、規範程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規範化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規範化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規範，實現了薪酬有效內控和規範管理。
薪酬管理心得體會5
這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的瞭解並認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，瞭解了我司薪酬模組的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由於學習條件的限制，在薪酬學習這一模組，只能學習到薪酬模組一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的`實際情況來制訂相應的薪酬制度，並不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值爲基礎，倡導工作業績、公司忠誠度爲導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成爲推動公司價值理念推廣的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需規範性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與覈查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規範性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。 最後，薪酬應該成爲反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯繫起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以透過薪酬的調整來促進績效指標的改善並發現經營管理中存在的問題，然後透過相應的調整來進行風險的防範。
薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞並完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理心得體會6
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成爲我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認爲，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑑：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將衆多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動範圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什麼樣的一個職位，而是着重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力爲導向的企業文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權並且願意對薪酬進行管理。由於在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基於團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關係，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是爲員工營造公平的機會。由於寬帶薪酬帶來的員工浮動範圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指爲受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，爲完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：
1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業要能適時地瞭解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。
2．全面薪酬管理模式的重點。
就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅侷限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素佔有更大的比重。一般地說，外在激勵由於是可量化的，它們可以透過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化並難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
3．全面薪酬管理模式的作用。
將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯繫在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
薪酬管理心得體會7
不知不覺，一週的實訓就要結束了，對於學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰又富有激情的時間，透過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環節的操作。
在本次的實訓週中，我們的實訓內容是以一個案例爲主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問題，然後找出解決問題的方案，製作PPT。在實訓中，我負責的是查找資料和實訓報告的撰寫，充分的利用資訊，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，實訓重在動手，把企業發生的業務能夠熟練地反映出來，同樣也可以透過實訓的仿真性，增強積極參與實訓的興趣。
經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統的練習了企業薪酬管理的執行程序和方法，加強對所學專業理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業知識的一個檢驗。透過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對於企業的重要性，更讓我對今後的學習有了一個明確的方向。
總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也爲我們以後走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。
薪酬管理心得體會8
在將近xx年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監、副總、諮詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以說是每一份工作給我以後的發展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是透過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模組談談我的工作心得體會。 人力資源六大模組是人力資源管理的核心內容，共分爲人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關係管理六部分。人力資源管理是六大模組的有效統一，而不是單純的某個獨立個體。
一、人力資源規劃
人力資源規劃是根據公司發展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃;按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略爲指導，以全面覈查現有人力資源、分析企業內外部條件爲基礎，以預測組織對人員的未來供需爲切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。
企業決策者的價值觀、道德觀(老闆文化)對人力資源的規劃和建設起着關鍵性的作用。凡是企業以利潤爲中心，而不是以文化和人爲核心的企業生命週期都不會太長。這些年我們看到了中國企業很多老闆對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向於事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個HR高管人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織爲了發展的需要，根據人力資源規劃和發展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業文化的要求而不是單單隻考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應高峯時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峯期，在人才供應的高峯時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那麼人力市場、社區及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那麼就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來說人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關於特殊人才及進階人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業內部進行長期的人才儲備，配以適當的培訓與學習以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關係，目的是透過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關係;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據公司經營現狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮於事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發展的需要。選拔管理幹部儘量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發展希望。
降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足幹事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模組工作的要點所在。
三、培訓與開發
首先要深刻領會公司目前經營及長期的發展目標，掌握公司現有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發展需要新制定出管理制度，那麼就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那麼我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那麼我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因爲企業發展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是並不是所有培訓都能解決問題，只有對症下藥，進行鍼對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關於培訓講師我們可以採用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設定適合的培訓人。培訓完成後還要進行課程考覈及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分爲一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業化、職業化培訓，受訓合格後方能評爲內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作爲系統化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開發工作就是發掘員工工作能力的潛力，激發他們向上進取及渴望成功的慾望，相信他們的能力，給他們充滿希望的願景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發要考慮被開發人員的學歷、現有工作能力、以往工作業績、學習與接受能力、被開發類型是否爲公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習並考取國家頒發的相應技能證書且所學專業能夠服務於本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發與員工自我開發雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據爲國家相關法律法規、企業所處地區的同行業同職務工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業所處地位及作用、績效考覈指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業造成浪費;既要符合當地的勞動法規，也要考慮到企業實際經濟的狀況。
員工薪酬作爲企業對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據不同崗位類別(職能部門、業務部門、設計研發部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給於肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業務人員儘量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給於員工更大的想象空間，激勵他們奮發圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業績的目的。待到條件成熟以後，就可以逐步實現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。
四、績效管理
績效管理往往是企業最爲關心的部分。績效管理的目的通俗一點講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什麼樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什麼等等。
績效管理大致分爲績效指標及目標的設定、過程輔導與監控、績效考覈、考覈結果的反饋與運用等步驟。
績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來。績效指標應當具有代表性、關鍵性和典型性;每個被考覈崗位的當期考覈指標數量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易於考評者和被考評者理解和掌握;各個考覈指標要有合理的分配權重。具體考覈指標涵蓋很多的細節內容，比如說部門主管，往往都會考覈本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考覈工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然後就全部考覈要素進行打分，根據得分情況來計算考覈工資，那麼自身工作的好與壞就可以透過得分情況很直觀的顯現出來。績效考覈指標在制定時一定要和被考覈部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考覈的目的所在，以便日後在執行時儘量減少員工的牴觸情緒及執行壓力。
績效考覈在執行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現考覈目標。在實行績效考覈前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考覈的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執行的時間過程。在實行考覈時實行由淺入深、由鬆到嚴的考覈步驟，就考覈指標與被考覈部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考覈人員的素質及接受能力。個人觀點認爲，初期考覈指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以後，再逐步提高考覈水平及要求，纔是比較妥當也人性化的合理方式。關於績效考覈評分的部分，在確定好考覈指標以後，根據考覈指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、後勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考覈評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考覈打分是對企業與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考覈執行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考覈做到真實、有效。人力資源部門在考覈進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考覈方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業發展的工作要求。
五、員工關係管理
員工關係管理或者稱之爲勞動關係管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關係，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認爲，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠透過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，儘可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那麼員工關係這個模組內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關係，那麼對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模組基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作範疇，六個模組之間彼此聯繫、相互影響，不可分割。六大模組不分輕重都很重要，一個模組做不好，就直接影響到別的模組的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注於每一個工作細節，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恆心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據公司發展需要不斷提升自身素質和工作技能，那麼人力資源工作一定會爲企業的發展發揮出應有的重要作用和價值。
以上是我以自身工作經驗結合六大模組對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因爲人力資源管理工作要和企業具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，後續會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。