近一段時間，大多數HR招聘人員越來越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優秀的人員的意願，但是新員在試用期內，部門覺得不合適就不用，要求重新招聘，不斷提出新的用人申請，甚至個別部門工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。
領導看的是結果，沒有合適的人就認爲是招聘工作不到位，但招聘人員很認真的工作了，不明白，到底需要怎麼做才能提高工作效果呢。其實人才測評和職業規劃資深顧問白玲認爲，要想提升招聘效率，招聘的技巧非常重要。
首先，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長，使企業獲得發展，並不是僅僅是一個只做招聘的部門。在遇到缺員請求時，首先考慮的該編制是否爲必要編制，對於該部門的工作目標來說，是超編了還是確實缺員。在確定了招聘需求後，人力部門需要與用人部門管理者做深入溝通，瞭解該崗位設定的目的，該崗位的主要工作內容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬範圍設定及計劃到崗時間。
其次，在一切確定之後，人力資源部門開展招聘工作，針對招聘需求條件組織合適的應聘者參加面試。面試由用人部門主持，人力資源部協助參與，在面試中，人力資源部主要確認應聘者的資訊真實度、求職目標、發展規劃、薪酬期望等與公司規劃是否相符，是否複試由用人部門管理者決定，並將結果記錄到面試測評中，給出結論。
如果應聘者符合招聘條件，但面試屢屢無法透過，而用人部門給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結果及招聘需求書以郵件等書面形式發送用人部門，同時抄送高層負責人，由高層來決策。
第三，在引導新人上崗前，應要求用人部門給出崗位職責、試用期考覈計劃、培訓上崗計劃等，人力資源部知會報到新人。新人交給用人部門後，人力部門仍要在試用期保持跟進，千萬不可到崗就完事，跟進方式主要透過雙方溝通了解該應聘者的工作狀態。如果用人部門提出應聘者不合適，必須要給出不符合的條件。透過溝通確認該問題能否經培訓改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開招聘。
第四，招聘人員的績效可以用如下指標評定：招聘及時性、需求達成率、面試透過率、試用透過率等。這樣才能既招到合適的人員，又能夠留住優秀的人才。