企業中很多員工都是90後。而一直被標榜有個性的年輕一代該如何管理呢?和小編一起看看下面的文章你就知道了。
現90後員工已大批進入企業，逐漸成爲企業的後起之秀。身上貼着90後標籤的他們，特點鮮明，具有不同於以往任何時代員工的羣體特徵，這讓企業的管理者大傷腦筋，如何對其進行有效地管理與開發成爲了當代重要話題。 1 90後員工的主要特徵
90後出生在我國經濟、資訊都快速發展的年代，他們接受高等教育的機會大大增加，這使得他們得到更多的資訊，學習更廣的知識，視野開闊，基礎素質普遍較好。同時，他們出生在正是我國成功推行計劃生育改革的穩定發展時期，所以他們大多都是獨生子女，受到父母及長輩的溺愛，從小過着衣食無憂的生活。這種成長環境造就了90後獨特的價值觀和性格行爲特徵。
1.1 90後員工的價值觀
1.1.1 推崇互惠，突顯自我
90後員工推崇互惠，他們眼中的競爭不是你死我活的生死戰，而是一種在當前社會下如何相互協調，彼此借鑑互補，將自己的優勢和利益最大化，從而達成共贏的局面。90後員工的自我認同表現在自我權威、自我掌控和時尚感的提升上。接受調查的近半數90後表示“我喜歡變化，討厭一成不變”(46.7%)和“希望被他人關注”(40.3%)。同時，75.5%的90後員工相信自己未來成功的可能性比較大或者非常大，這個調查結果說明他們喜歡挑戰性的工作，比較自信，同時希望受到同事和上級的關注。
1.1.2 相信己力，重在過程
根據2011年零點諮詢集團的90後羣體價值觀的調查，發現90後羣體認爲，成功並不僅僅意味着一個結果，更在於過程。調查顯示，21.8%的受訪者認同“歷經挫折還能堅持”、“沒有遺憾”、“經歷豐富”的人才算成功。在爲成功奮鬥的過程中，90後更相信自我的力量。在回答“什麼事成功最需要的條件”的問題時，26.3%的人認爲是“才幹、知識、技能”，22.1%的人選擇了“機遇”，16.2%的人相信成功地關鍵在於“勤奮努力”。相比之下，認同“人脈及社會關係”(14.8%)、“出身背景”(4.4%)、“錢”(2.9%)和“權力和地位”(2.8%)的人比例比較低。然而過份相信己力這可能導致90後高估自己的能力，做事眼高收低，而重在過程則可能導致他們在工作中責任心較差。
1.1.3 價值取向趨向功利
90後員工憂患意識普遍較強，他們大多數的行爲都是爲了更好地就業和發展，對升遷和薪水有幫助的活動就參加，與升遷和薪水關係不大的活動就很少參加，行爲活動帶有明顯的現實性和功利性(張曉晨，2011)。
1.2 90後員工的心理行爲特徵
1.2.2學習和接受能力強
他們對新事物十分敏感，好奇心強。在這個新生事物不斷涌出的時代，他們都主動或被動的去接受潮流帶給他們的新鮮感，在這個過程中不斷的學習並接受着新生事物。
1.2.2 責任感較弱，團隊意識薄弱
90後大多跳槽頻繁，忠誠度普遍偏低，他們對工作和企業的認識十分淡泊，不是視爲自己生命的一部分，而只是把它們當做一種可大可小，可有可無的生活選擇方式。他們認爲工作是實現自己人生抱負、展現個性才華的舞臺，是謀取較高生活狀態水平的工具。有的甚至把工作當成一個打發時間的載體。因此，他們的主觀意識中認爲地降低了對自己的要求，認爲沒有必要把工作做到極致，差不多就好。同時，90後多是獨生子女，常有以自我爲中心的毛病，團隊意識薄弱，喜歡按照自己的意願行事，經常忽視與同事及相關部門的協調配合。
1.2.3 追求享受，崇尚自由
90後員工更傾向於主動擇業，工作不愉快則往往選擇跳槽到其他企業。一項對90後員工從業心態的調查結果表明，工作不滿意時，76%的人選擇考慮離職或自主創業，只有24%的人選擇繼續留任(榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明，2013)。90後員工追求工作享受，崇尚個人自由，他們渴望獲得彈性的工作時間和比較舒適的工作環境，注重從工作中獲得快樂的體驗。
2 企業與90員工各自的期望
2.1 企業發展需要怎樣的90後員工?
首先是能吃苦耐勞，能穩定發展，並且做事紮實的員工。吃苦耐勞是中華民族的美德，無論什麼企業都希望員工能夠盡心盡力的爲企業服務，同時，較高忠誠度則表明企業希望員工能夠將公司的利益與自身利益結合，與企業共進退。其次是有較低的姿態，能夠接受基層崗位歷練和學習。這不僅是謙虛好學的表現，這還是很好地融入公司環境的表現。最後是創新能力和專業技能。一個合格的員工首要必備條件就是自己的專業技能合格，同時能夠不斷創新，提升自身爲企業效力。
2.2 90後員工希望企業提供什麼樣的平臺?
首先是擁有寬鬆的企業氛圍(包括文化、制度、員工關係)，能夠給到自己更多施展能力的舞臺。透過前面我們分析90後員工的主要特性中，提到90後員工追求享受，崇尚自由，則他們希望的企業環境就是要能夠滿足他們這一特性。薪酬已經不是90後員工的主要的追求，例如智聯招聘的一項調查結果表明，31.3%的90後選擇將“良好的成長空間”作爲選擇工作的首要標準，其次是“該工作是自己喜歡做的事”。然後是希望公司有明朗的培訓學習晉升機制，能夠有較多的理解、支援、引導、認可。明確的晉升機制能夠幫助90後製定職業生涯規劃，清楚自己的奮鬥目標。而培訓是提升自身能力的一個重要路徑，90後員工學習和接受能力較強，利用他們的優勢，希望企業可以開展較多的培訓來提升自己。同時，90後員工個性鮮明，自尊心強，希望工作過程中能夠得到被理解、支援、引導、認可。
3 教育機構、企業、90後員工三方如何有效促進90後員工的管理與開發
3.1 教育機構怎樣針對人力資源管理現狀，對90後進行開發與管理?
3.1.1 有質量地安排更多與企業對接的實習機會
安排學生更多的企業實習機會，讓學生充分認識到現實與理想的差距。學生的理想和現實差距過大是一個比較突出的問題。實踐經驗缺乏，期望值又過高，有時候會造成眼高手低。這些問題不光在實習中會出現，也存在於學生的整個求職就業過程中。“LG電子(中國)人事管理部部長張暉說，他發現很多學生入學之後，對實習和就業沒有概念，未必知道所學專業是做什麼的，也不知道適合不適合自己，而透過實習，他們可以修正對自己未來社會角色的理解偏差。”但是由於許多教育機構缺乏對實習安排的科學規劃，實習變質了，成爲了一種豆腐渣式的教育工程。所以教育機構的老師應該將實習的管理和監控貫穿於實習的全過程。教育機構的老師不僅需要定期地參觀工作現場，觀察學生的工作情況還需要與工作場所中的指導師傅積極溝通，記錄學生在工作中的不足之處。教育機構的老師還需要定期收集和閱讀學生的實習紀錄。只有保證實習質量，才能成功地達到實習的目的。