【案例】
我是一名招聘專員，工作兩年，壓力山大。招聘進度遲緩最主要的原因就是用人部門不瞭解市場行情、用人需求定位不準確。經常出現用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在衝突等各種情況。
面對這種情況，我該如何幫助用人部門明確用人需求，儘快招到人呢?
【分析】
在企業的招聘過程中，常常會有這樣的衝突：用人部門認爲招聘專員不力，總是招聘不到合適的人;而招聘專員卻總會怪用人部門的需求太模糊，無法針對性的尋找人才，又怎麼能找到合適的人呢?唉，如果用人部門的需求能精準、清晰，那麼自己的招聘效果一定會更高效，而不會這樣浪費自己的時間。用人部門的需求不清晰是招聘專員最大的痛苦，也是最浪費時間的根源點。怎麼辦?
大家一來回想一下自己的去醫院看病的經歷：病人通常只知道自己不舒服，有時連具體的不舒服點都不能清晰的定位，只是一個心理感受而已。醫生需要藉助工具、設備進行檢驗，再對檢驗的數據與結果進行分析，得出一個病名並給出診斷建議、方案，並進行開藥方。
如果病人都非常清晰自己的“病”發哪兒，那還需要去看專家嗎?不會，他們更傾向於自己去配藥，如直接到藥店去買藥等。爲什麼會有“久病成良醫”的名言?那是他們經常病，哪兒痛，或者是出現什麼狀況就知道自己有問題點在哪兒，這是經驗的總結。
同理，在企業的發展過程中，很多管理層都是因爲在業務、技術方面有一定的特長而晉升到管理崗位，因此職能部門的負責人在管理技能方面本身即有所不足。特別是新業務方面，他們對人才的需求認知與運用更是無從下手。
在企業常見的管理過程中，除了大多數是業務、技術出身之外，就算是管理專業出身的管理層們，他們在工作中也沒有走“回頭路”的經歷，只能倚仗前進。哪有時間來進行自我剖析自己的“病”在哪兒?怎麼辦?不知道自己的病在哪，那就需要“專家”來把脈。
招聘專員在招聘的過程中，其實就是一位醫生出診的過程，利用各位“醫院診斷”設備：崗位說明書、工作量化表、崗位業績產出期望值、領導關注點、每日彙報重點、領導管理重點等專業工具一一協助用人部門分析出來。在分析的過程中，即讓用人部門瞭解到自己的痛苦在哪，也能找到自己的真實需求，也許分析完之後，根本不需要買藥(招聘新人)，而只是需要進行自我調整(內部員工調整、工作流程的改善)就能達到目標，且不是更好。
如何才能招聘到更好的人才，主要工夫不是招聘過程中，而是在招聘的前期診斷過程。招聘的過程，其實只是打針、吃藥的簡單過程，而這些過程一般應是用護士(招聘助理、文員)來完成，醫生只是在護士忙不過來的時候協助一下而已。而現在的企業的招聘過程中，很多招聘專員都沒有達到“專員，專業人員”的要求，而是在做助理、文員的基礎工作，不僅累人更累心。
古人云：磨刀不誤砍柴工。招聘工作前置化，重點放在成因分析之上，你的招聘工作纔會得心應手。