第一傻：招聘時間越早越好
人力資源：不少企業在校園招聘時抱着“先下手爲強，後下手遭殃”的觀念，爲了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峯期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。對這一現象您怎麼看？
彭移風：是不是越早開始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首先，根據國家教育部的規定，每年的11月20日之後，企業纔可以進入校園開展招聘活動，11月20日之前進行招聘，干擾了高校正常的教學秩序，給高校的教學安排與管理帶來很大困難，也打亂了學生正常的學習計劃，影響了學生學業的完成，從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。其次，實踐發現，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關係：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優秀學生的機會也小些。原因是由於時間尚早，學生選擇頗多，特別是優秀學生，可以考研，也可以考公務員，因此，騎着馬找馬的大學生大有人在，導致簽約率高，違約率也高。因此，遲有遲的好處，3、4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇3、4月份進入校園，企業也很可能會收穫到意外的驚喜。
第二傻：宣講會排場越大越好
人力資源：很多企業十分重視招聘企業宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發佈會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現身說法，誇公司經營管理現代化，把學生的求職意願調動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。企業這樣做會不會適得其反呢？
彭移風：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業形象，培養潛在客戶，甚至推廣公司新產品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產品推介捆綁在一起，IBM的招聘宣講會現場擁擠程度則超過了春運列車。這些企業或許自認宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛話，也會產生副作用。大學生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業形象。對於企業來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學生求職意願則可能會下降。總之，宣講會不宜過於“奢華”。
第三傻：招聘簡歷越多越好
人力資源：高校是個人才庫，有的企業在高校招聘時是放長線，撒大網，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業則向個別外企學習，招聘專業不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就這樣做的，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經常說：“俺們那個員工啊是百裏挑一。”那麼，是不是簡歷越多越好呢？
彭移風：招聘要講效率，專業不對口但合適的人才也許有，但專業不對口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經理就哭不堪言，幾百分簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部，財務部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。所以，企業在招聘之前一定要根據實際衡求，制定詳細的招聘計劃，尤
其據耍根據崗位說明書，細化對崗位的具體要求。根據崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聰工作的效率。當然，在接收簡歷的環節中還有一個問題
需要注憊，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者，只要拒絕方式得當，畢業生自然能夠體諒。對於不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然後回去再處理掉，對應聘者本人的損失或許更大。因爲他在投遞簡歷時是滿懷希望的，簡歷被接收後這種希望在他那裏就變成一種被錄用之可能。而事實上他的簡歷早就被扔進垃圾堆了，這對學生而言是物質上和精神上的雙互損失。因此，拒絕不符合條件者，這對雙方都有好處，只要拒絕方式得當，畢業生自然能夠體諒。學會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面。
第四傻：學生校園表現越優秀越好
人力資源：有的企業在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會幹部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET-6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產世界最好的運動產品，我們是世界最優秀的品牌，所以要最優秀的人才。”對此，您怎麼看？
彭移風：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優秀的人才。如果你的公司不能爲優秀人才提供匹配的條件和發展前景，對公司來說是一種浪費。有的企業則希望透過錄用各方面條件都十分優秀得畢業生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有待遇和職業生涯發展配套，對企業和畢業生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生鏽。對優秀畢業生來說，如果沒有發揮的條件，則會離職，不少優秀的畢業生由於條件優秀，就業不難，這山望着那山高，拿企業當跳板，尤其要注意。另外，招聘人員也要睜大眼睛，不要盲目相信所謂的優秀證書，黨員不一定比非黨員可靠，透過CET-6級的未必會講英語，綜合排名靠前也可能是書呆子，學生會也盛產吹牛拍馬之輩，班幹部也可能是輪流坐莊，組織大型活動也可能只是發發短信。
第五傻：高校越名牌越好
人力資源：企業青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網上搜尋，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業在廣州舉行大型招聘會期間專設“入場資格審覈區”，非中大、華工、暨大的學生不得入內！外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。企業招聘人員普遍認爲，名校學生素質好，能力強。您如何看待企業這種“名校情節”呢？
彭移風：名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領先於一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯着名校是不對的。
首先，企業發展最需要的是專業對口、適合自己企業，且能夠踏實工作的學生：“態度決定一切”這句話，在老闆心中的分量越來越重，知識經驗、社交資源已經不是最後的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學生在這些方面未必比普通院校學生強。其次，在名校學生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負擔，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業在招聘時許諾的優厚待遇成爲“口頭支票”，學生會產生強烈的失落感，出現怠工、跳槽的情況。再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學院的學風和特色專業比起由多所普通院校合併的名校更強，特別是理工類專業，有些綜合性名牌大學的這些專業臨時合併而成，或追逐社會需求臨時開設，在辦學歷史和辦學條件上遠遜於老牌普通理工院校。
第六傻：招聘測驗成績越高越好
人力資源：不少企業在高校招生大學生時都設定了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業方認爲，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎？
彭移風：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做爲唯一的標準，則有失偏頗。目前，很多企業採用的筆試題大同小異，如財務人員招聘選擇註冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作爲筆試題目，結果是看過的同學大佔便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準確性取決於受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結果不準確；心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民衆的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統一的測量標準，缺乏統一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結果差距很大；還有些學生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現高分低能現象，這些因素都值得招聘人員考慮。
第七傻：相關工作經歷越豐富越好
人力資源：不少企業在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經驗，如青睞有社會實踐經歷、參與過企業生產經營活動、主持過大型活動的學生。有的企業則在招聘廣告中寫明必須有××相關工作經歷，有××行業實習經歷等。這會不會使那些極富潛力的學生與這類企業失之交臂呢？
彭移風：是這樣的。工作經歷意味着有了一定的相關工作經驗，對企業來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓時間，有工作經驗固然好，但沒有工作經驗也並不表示這個畢業生就一定不行。從哲學的角度來說，失敗的經驗不如沒有經驗。當然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強。一般來說，失敗的結果意味着思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。並且錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐竈。從選人角度來說，潛力較實力更重要。企業對有工作經歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。它以一定的資本購買畢業生的實力，並希望使用它在短期獲得效益。但企業應該看到大學生的潛力的存在。從長遠來說，潛力的開發所帶來的效益可能遠遠大於實力的消耗帶來的效益。因此，對大學生相關工作經驗的要求應該是適度的，且非必要的。否則，企業就會與優秀的大學生失之交臂。