一個企業想長期成功要靠好的企業文化。然而衆多的企業文化管理理論都源自西方，一些理論並不完全適用於中國。如何進行中國企業文化管理，如何把企業文化理論本土化，這是擺在中國企業界的一個現實問題。
一、中國企業文化的特徵
隨着中國企業的崛起，“中國管理”、“中國式管理”成爲管理界的新名詞。曾仕強教授在《中國式管理》一書中認爲，中國式管理一直是存在的，大家都在用，但身處其中，習以爲常便不覺其存在。中國式管理更多的是一種管理哲學，換句話說，中國式管理是一種管理文化。中國企業文化是中國文化的具體化，要理解中國企業文化的特徵，必先尋找其根源——中國人的文化心理特徵。
中國人的種種習俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩個烙印：“家”和“面子”。同時這兩個概念在現實中也具有很強的解釋力，對“家”的重視和對“面子”的重視可以說是中國人文化心理的根本特徵。
“面子”問題
中國人有句話叫做“死要面子活受罪”，這話一點沒錯。林語堂說：中國人的臉，不但可以洗，可以刮，並且可以丟，可以賞，可以爭，可以留。有時好像爭臉是人生第一要義，甚至傾家蕩產爲之，也不爲過。真是一語道破中國人對“臉”和“面”重視程度。
生活中很多現象都是因爲一個“面子”問題，都可以用“面子”來解釋。衆所周知，中國人處理事情講究一個“人情”、“關係”。將中國人的“面子”情結延伸，就能看到中國人更多層面的文化心理特徵。
①顧全面子的習性
中國人好面子的習性可以追溯到儒家學派形成之時，從古至今幾千年的積澱，這種好面子的習性已經深深的紮根於每一箇中國人的觀念當中。
生活中，人們只有互相給面子纔有繼續交往下去的可能。在公司裏，即使上司在公共場合犯了錯誤，下屬也不會當衆揭領導的醜，而是事後再透過其他的.方式委婉地向領導提醒。領導心知肚明，對於這樣給面子的下屬，自然也要給足下屬的面子，這樣的下屬更容易受領導重用。
②中庸之道
黃河哺育了華夏文明，也造就了中國人的水文化——像水一般隨機應變，說難聽就是見風使舵。合理的察言觀色，加上合理的因應而變，便是我們常說的“中庸之道”。
中庸之道在現代社會通常被理解爲“不左不右而取其中”，事實上這並不是中庸之道的本意。朱熹曾經說過：無一事不合理，纔是中庸。中庸主義事實上就是合理主義，而且是大家都達到合理的狀態，即在一個系統中，沒有不合理的纔是中庸。這也就是西方管理思想中的“帕累托最優”原理，即在某個狀態下，不存在使一個變量變優而使其他變量變糟的情況。
③“差不多”哲學
生活中，解決問題時我們總是說“差不多”就行了。就是說，不要把事情分得那麼清楚，還是顧及彼此的面子爲重。
“差不多”哲學與太極思想有異曲同工之妙，太極八卦圖上可以看出，太極不是簡單的一分爲二，而是“你中有我，我中有你”。承襲太極思維法則，中國式管理常是把二當作三，而不是西方管理中的一分爲二。中國式管理把人分爲三類，老闆是管理者，員工是被管理者，而介於老闆和員工之間的幹部，則一方面是管理者，一方面是被管理者。中國式管理把解決問題的狀態分爲三類，在“解決”與“不解決”之間還有一個“化解”，這個化解的狀態就是所謂的“差不多”地帶。
④報喜不報憂
報喜不報憂其根本也是在“面子”上，報喜也就是爲了大家都有面子，報憂的結果是彼此都沒有面子了。生活中也是如此，大家都喜歡挑好話說，說的人高興，聽的人也高興，大家都好，何樂而不爲呢？
下屬向上級報告情況時，基本是大事化小小事化了。即使發現了問題，大家也不喜歡拿到檯面上來講，而是儘量在私底下把問題解決掉，可能每個人心裏都清楚，心裏都有數，但是都不講出來。中國人就是這樣，高調的誇獎，低調的處理問題。
每個中國人都或多或少地具有這些心理，大概只是程度多少的問題。中國企業文化是中國人心理文化的延伸，這些特徵滲透在中國企業文化的每個角落，最終成爲中國企業的企業文化特徵。
二、中國式企業文化管理的策略建議
中國式管理哲學具有很大的彈性，面對複雜的情況，能適應快速變遷的環境。揚長避短，筆者認爲可從以下方面進行努力：
引導“小家”成“大家”
人們對公共事務的漠視，其原因就在於公共事務似乎於我無關。要打破這種“私”的、“小圈子”的觀念，就必要把員工“家”的概念移植到企業中來。
衆所周知，日本企業的三大特徵是終身僱傭制、年功序列制、企業工會制度，其精髓就在於將日本文化中家的概念透過這些制度移植到企業中，員工愛廠如家，企業的興衰榮辱與個人的成敗得失緊緊的聯繫在一起，這樣的企業還怕沒有競爭力嗎？
1、既要“明”，更要“暗”
“明”就是必須要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫卻是在後面，如果浮於表面，結果是事情往往難以解決。曾仕強在《中國式管理》中提到，中國企業的會議最好是採用3:1:3的形式。就是說如果會議要開1個小時，那麼會前最好要做3個小時的準備，會後再做3個小時的溝通，事情才能圓滿的解決。因爲在會議上，大家是面對面的，各個部門都是從自己的利益出發，又誰也不願得罪別人，會議上難以獲得每個人真實的想法，也難以取得解決問題的方案。這就需要把功夫放在“暗”處，會前會後需有足夠的溝通，而在會外的溝通就不會像在會議上那樣難堪，彼此都能表達真實想法，在總經理協調下，最終才能獲得理想的方案。
2、努力“安人”
成功的企業文化必定是能夠安人的企業文化。具體而言就是對內要安定員工，對外要安定客戶。
安定員工，就是要建立合理的管理制度，確立人與人、事與事，以及人與事之間的規範，採用人性化管理，依“情、理、法”的結構，先由情入理，不得已才翻臉無情，依法辦理。比如海爾講究對員工要“三心換一心”：解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用這三心換來職工對企業的鐵心。
安定客戶，就是要合理承擔社會責任（包括精神和物質兩方面），實施有效的管理，以增進各界人士的信心，提供誠實的榜樣，誠信地面對消費大衆。很多人買中藥都喜歡買北京同仁堂的產品，原因何在？因爲同仁堂有可信度，讓顧客放心。三百多年來，同仁堂一直都在推崇它的創始人樂顯揚提出的一句話：“炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”。
3、領導者重視以身作則
從“家”的角度來看，一個家中須有一個強有力的、勵精圖治的家長，這個家纔有興旺的希望；從“面子”的角度來看，面對一個以身作則的領導，持“差不多”哲學下屬纔可能會盡量縮小“灰色地帶”。面對一個率先垂範的領導，下屬纔敢於、樂於報喜又報憂。
榜樣的力量是無窮的，領導者除了要在員工中樹立典型外，自身也應當成爲企業文化建設的榜樣。首先領導要重視企業文化建設；二是企業主要領導不要“走馬燈”似的更換，這不利於企業文化建設的延續性；三是如果主要領導更換，新來領導應該有一種氣度，對原有的文化建設綱要和文化氛圍進行揚棄，而不是輕易否定；四是領導幹部一定要以身作則爲人表率，要公正廉明奮發向上，只有這樣企業文化纔會是積極向上的；五是要樹立長期觀念，俗話說“十年栽樹，百年樹人”，欲速則不達。只要領導者潛心管理，努力創建，優秀的企業文化一定能夠塑造成功。