爲有力保證事情或工作開展的水平質量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
推行教師季度目標管理，量化考覈是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利於促進學校管理的民主化、科學化，有利於激發教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。爲進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內部營造一個“激勵先進、優勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）(無限制名額數)
1、優秀（10分）：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定爲優秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現象;
②有有償家教、有償補習現象;
③有搞第二職業、影響本職工作的現象;
④工作態度消極應付,接受任務推三託四;
⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現方面定爲不合格：
⑴ 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
⑵同期違反計生政策,被查處者;
⑶體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；
⑷嚴重失職，釀成重大責任事故的；
⑸嚴重違反規章制度，教育不改的；
⑹擅離職守，較長期不在崗的；
⑺搞第二職業,嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學校設定考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1―2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假（病假）不得分。
②事假；（不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。
③曠課每節扣1分；
④無原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規 （權數10分）
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
① 期初制定教學計劃、並按時送交學校；
② 期末寫好總結並按時送交學校；
③ 認真編寫教案（如發現無教案上課者，每次加扣1分）；
④ 按時認真批改學生作業；
⑤ 單元測驗按時考查、批改、講評；
⑥ 批改作業工作量以每班40人爲基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；
2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級、；
②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；
③、按時完成義教卡、健康卡；
④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊主題會（並附書面記錄,年段或校內開放,班隊各一次）；
⑥、每季度家訪或開家長會1次（並填寫家訪記錄簿,家長參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
⑦、班級黑板報、學習園地每月1次（交底稿）；
⑧、班級設有圖書角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
⑨、每學期學校組織的“三評”（學生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評爲“優、良”的班級得1分，評爲“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下,補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。
3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過3分）。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、資訊、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的`負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與資訊工作，向市級及以上教育網站並錄用，每篇資訊獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均爲當季度爲準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現場論文、案例評獎）素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最進階別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，覈實後按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優評先按相應級別二等獎得分。（作爲獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學生（最高分15分）
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最進階別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生髮表《週報》《隊報》《選》《經濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用於1、2點）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其餘名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分（教練）。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案爲依據）
2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者（合作者共同攤分），學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最進階別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果（權數20分）
1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%（《晉江市小學實施素質教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒統一普查的學科，教師在完成過程性考覈的基礎上，取學校教師平均分。
2、優秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀（考覈辦法可採用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考覈定爲不合格等次。
4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。
績效考覈方案 篇2
爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。
一、考覈週期
績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。
二、考覈通用內容
利潤考覈和綜合指標兩個部分
三、利潤考覈
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%爲限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%爲限額。
經濟增加值(EVA)指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考覈
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
(一)財務預算符合率指標考覈權重10%(10分)
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎工作考覈權重10%(10分)
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
(三)工作效率考覈權重10%(10分)
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
(四)設備養護考覈權重10%(10分)
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
(五)基本功訓練考覈權重10%(10分)
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
(六)部門配合考覈權重10%(10分)
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
(七)員工穩定考覈權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
(八)行爲規範考覈權重10%(10分)
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
(九)內控考覈權重10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考覈
安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考覈項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目(佔權重的70%)，利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主(佔權重的70%)，綜合考覈爲輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。
以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。
利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上(含90分);
B級：考評得分達到80分—90分(含80分);
C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級：70分以下。
年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果爲D級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。
年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
(一)考覈等級：
分爲主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。
2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。
3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上(含領班級)績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數爲績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考覈權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;
2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;
3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;
4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
(一)個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;
(二)部門獎勵部分
1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分;
2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
(三)處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考覈資格。
5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
十、員工考覈
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。
(1)固定部分佔60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)
(2)績效考覈佔10%(每季度根據上級主管對其績效考覈的成績)
(3)營業額考覈佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考覈)
(4)利潤考覈佔25%(每月根據連鎖店完成利潤進行考覈)
2、月薪制
(1)績效工資按崗位績效考覈的成績執行(新進員工本季度按100%計算)
(2)營業額考覈工資
完成當月預算營業額考覈工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考覈工資部分的92%
(3)利潤考覈工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考覈部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考覈方案 篇3
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈（按月）。
2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
（1）績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；
b、員工的第XX個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。