爲了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編整理的績效考覈方案5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
爲了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，特制定本方案。
二、考覈方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考覈評定標準
四、考覈制度
1、以上考覈做爲月度考覈，但考覈分數將納進年終考覈範疇;
2、總計分數爲100分，達90分以上爲月優秀員工、80分以上爲月合格員工、60分以下爲需激勵員工;
3、連續兩個月被評爲需激勵員工將被警告、三個月被評爲需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評爲優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續三個月被評爲優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考覈方案 篇2
一、績效考覈總則
爲完成公司總體目標及部門績效考覈指標。以提高員工的積極性，提高工作效率爲出發點，且便於考覈，制定此績考覈方案
工資=基本工資+崗位工資*部門績效考覈係數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考覈係數以公司總產量爲根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額爲基礎，結合結算部門實際情況確定此考覈係數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分爲：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程爲考覈對象-圖紙計算報表爲依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單爲依據）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢爲止；
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做爲崗位工資考覈的依據之一佔50%的權重，對有突出貢獻（扭虧爲盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人
例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考覈分析表。
三、績效考覈實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由於每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；
（2）各結算員的績效差額幅度大，由於分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考覈
（1）圖紙計算考覈（準確性），可能由於計算錯誤導致績效考覈不能反映真實情況，或存在作弊可能。對於故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）；對於無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對於圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（並作爲崗位工資考覈的依據之一）。
（2）圖紙結算改爲小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作爲依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考覈對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定範圍全部砼量）作爲考覈對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作爲考覈依據，否則不予以考覈。對於工程比較大劃分範圍的工程，按所劃分的單個範圍作爲考覈對象。
（4）圖紙計算範圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之後再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對於圖紙送到結算部得時間遲於施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的後果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須註明虧方原因。對於不能按時完成圖紙計算的部長有權交於其他人計算。
（6）圖紙計算考覈表：（表一）圖紙計算彙總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結算量的考覈
（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單爲依據。結算單複印一份給部長。考覈時間爲部長簽收結算單當月時間。
（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）
（3）按小票結算已出（已考覈）結算單錯誤需改簽的，改後數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改後數量變大的不再考覈。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司檔案。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作爲依據，由上級主管領導批准執行。且考慮業務員的建議。
績效考覈方案 篇3
爲進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人爲中心，以質量爲核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考覈基礎上制定此方案。
一、行爲準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意爲人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔爲人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意爲患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行爲。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行爲守則
1、在醫療場所或診療活動中應着裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長髮，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝豔抹，不留長指甲，着裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚衆聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行爲體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、僞造、隱匿、銷燬醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨牀醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉籤等棄置於內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑料袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者爲遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得幹私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室
爲臨牀科室收款的合法科室，發現其他科收款爲私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開假的發票，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每週一或週六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查覈實，確爲病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資爲區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現覈實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
績效考覈方案 篇4
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。透過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
透過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。
選取關鍵考覈指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行爲指標量化
行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考覈表
考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效考覈方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的匯入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支援，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的匯入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支援外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考覈方案。若脫離直線管理者的`具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考覈誰、誰來考覈、考覈什麼、怎麼考覈、多久考覈、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考覈週期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考覈，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考覈結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，透過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地瞭解企業導向的是何種行爲，反對何種行爲，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。爲了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通爲基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，透過與員工的有效溝通，有助於全面瞭解員工的工作情況、掌握工作進展資訊，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考覈方案 篇5
1、績效考覈目的 預期目標：制訂績效考覈標準，以增進考覈之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。
1.瞭解員工對公司的貢獻。
2.爲員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考覈對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考覈範圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列爲考覈的對象。
3、績效考覈成員構成
(1)績效考覈人員。績效考覈小組由四人組成，主體考覈者(員工的直接上級)負責評分，考覈小組其他三位成員分別爲部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考覈過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考覈主體責任人應熟練掌握績效考覈相關流程、考覈制度、考覈扣分標準，做到與被考覈人的及時溝通，公正完成考覈工作。
4、績效考覈內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
5、績效考覈週期
(1)考覈每月開展一次，考覈時間爲次月的7日之前完成，完成後交由人資部。
(2)收集考覈數據：每月1日—31日之間，由績效考覈人收集被考覈人的考覈相關數據。
(3)考覈實施：次月5日之前，績效考覈人根據所收集的數據，完成被考覈人的考覈。
(4)績效考覈複覈：次月7日之前，複評人員將完成考覈結果。
(5)提交考覈表格：每月8日，績效考覈小組將確認後的考覈結果提交公司人資部。
(6)覈算薪酬：人資部提供員工考覈評分數據給財務部，由財務部根據員工考覈得分計核考覈當月員工工資數額。
(7)整理考覈資料：人資部負責考覈結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考覈項目，查覈所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作爲考績評覈時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列爲優等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列爲良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、覈價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行爲：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行爲，按相關制度或規定處理記過。發生上述行爲者，實行考覈一票否決制，即可直接確定爲不合格。
個人考覈總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上爲優秀，79分以上爲良好，60分及以上爲合格，60分以下爲不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考覈評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做爲被考覈員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資覈算方法
(1)員工績效考覈評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考覈評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考覈評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考覈，待轉正後再行考覈。
(2)考覈結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評爲優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資覈定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考覈結果與考覈薪酬部分掛鉤，經公司領導審批後予以兌現。
11、績效考覈其他規定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考覈：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考覈時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。