爲了確保工作或事情能高效地開展，預先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
一、考覈對象
1．下列人員不參加考覈：
（1）試用未滿者
（2）連續工作年限不滿半年者
（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考覈期間出勤天數少於有缺勤天數者
（4）因特殊情況不能參加考覈或無法進行考覈者
2．必須對考覈對象分類進行考覈，方可達成良好的考覈之目的
（1）按職務
（2）按職能
（3）按部門
3．在考覈期間，被考覈者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考覈期不滿一個月，由原單位進行考覈
二、考覈者
1．績效考覈按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考覈，即第一次考覈和第二次考覈
2．第一次、第二次考覈的擔當者，即考覈者，應按下表規定執行
總之，考覈者原則上是被考覈者的直接上級。
3．二次考覈者爲最終考覈者
4．在考覈期間，如果考覈者遇到人事調動，被調離現職務，則考覈者擔當的考覈工作，進行到被調離的爲止，由後任者擔當考覈者，把考覈工作繼續推進下去
三、考覈原則
1．一般原則
（1）管理人員與下屬都明白考績的原因
（2）有預定清晰的工作目標及以事實爲依據的結果作品評，以公正的態度進行考績
（3）考績的進行和結果均要保持機密
（4）要考慮影響考績結果的環境因素
（5）不同的人員要用適當的考覈量表
2．具體原則
（1）在同一主管下，每名員工每年被考覈一次
（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考覈兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調來未超過兩次考覈期
C．該部門主管人員新換
（3）遇到下列不再進行考覈
A．在同一名主管人員之下已被考覈五年；在這五年中，該名被考覈者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發展計劃”，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考覈
四、考覈期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考覈要素分別分爲A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績效考覈成績不得列爲一等以上者:
（1）曾受過懲戒處分者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者
（4）曠工達 日以上者
3．績效考覈成績不得列爲二等者:
（1）在考覈期間受記過處分尚未撤銷者
（2）遲到、早退達 次以上者
（3）曠工達 天以上者
（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者
4．新進人員第一次考覈成績不得高於二等
5．增減分
（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，讚賞他們的能力
6．評價行爲，而不是評價行爲者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行爲上
7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流
10．建立相互信任關係，評估不是爲追過去，而是爲了改進未來
11．考評時請考慮被考覈者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比
12．年中考覈自1月1日起至6月30日止，年終考覈自7月1日起到12月31日止，在考覈期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內
13．要確實瞭解該員工職務及其責任的具體內容與標準
14．不可過份重視在考覈前剛完成的特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績爲實績
18．各考覈人應注意到其考覈結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考覈時應力求公平與客觀
19．如被考覈人的考績、行爲、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考覈評語內，並請注意措詞及內容
20．員工考覈評分以１００分爲滿分，等第分爲五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考覈項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正態分佈比率，其比率相差太高時，請複覈人員酌情加以調整
21．各級複覈人員可依規定修改下級考覈人員成績，但不是要求下級人員塗改考覈成績
22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守祕密，不得泄漏
七、全面瞭解被考覈者的工作
全面瞭解被考覈者的工作，是正確進行考覈的基礎。它包括被考覈者：
1．應該做什麼
（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責
（2）準確把握被考覈工作的主要方面
（3）把工作的主要方面確定爲考覈的重點
2．應該如何做
（1）應該遵循哪些規章制度
（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程
3．應該達成什麼工作結果
（1）工作的質量
A．工作過程的正確性
B．工作結果的有效性
C．工作結果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
（2）工作的數量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經驗和技能
（1）工作要求執行人員具備什麼知識
A．管理知識
B．專業知識
（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能
A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關係協調
B．人際交往：有效溝通、衝突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效
G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理
5．應以什麼樣的態度和行爲從事工作
（1）工作態度
A．敬業精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠於職守
E．敢於負責
（2）工作行爲
A．率先垂範，以身作則
B．實事求是，紮實穩健
績效考覈方案 篇2
爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。
一、考覈原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考覈內容
考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考覈方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈透過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈透過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未透過考覈者，降係數至0.5直至考覈透過爲止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、覈算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行牀邊交接班，交接班未檢視病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
績效考覈方案 篇3
如大家所知，萬科的物業管理非常周到，給業主的體驗非常好。如此強大的物業服務體系背後，在於其管理精細化的方方面面，其中績效考覈也起着不可或缺的作用。
一、如何考覈物業公司總經理？
考覈指標說明：
1.物業費用預算控制率
物業費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標透過考覈期內員工績效考覈得分進行評價
二、如何考覈物業公司員工？
1.績效考覈的目的
爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
2.績效考覈的時間
物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種。
3.季度績效考覈的內容與實施
季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。
（1）管理人員績效考覈
管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績效考覈
普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績效考覈等級劃分
依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考覈實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。
4.年度績效考覈的內容與實施
（1）年度績效考覈記分標準
年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
（2）年度績效考覈總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（3）年度績效考覈等級劃分
公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考覈的實施
公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。
5.績效考覈結果的應用
（1）財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。
（2）部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。
（3）人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。
6.績效考覈結果申訴
本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“
人力資源部接到員工申訴後，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然後根據事實和公司的相關規定進行申訴處理。
績效考覈方案 篇4
在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放鬆，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，並結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規範，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規範化，並對以前的安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現場指導的時間不是很多，由於工作原因，有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。透過全室工作人員認真分析、討論，今後若在現場發現問題如不能親自監督
整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，並做好記錄，當天工作結束後再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正，則可能避免發生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要透過一些制度和手段，使職工發揮優點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。
2：充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領悟局關於建立學習型組織的精神。
第四：總結：
今後的工作中，生技室將進一步深化管理的系統化、規範化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的.發展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今後的工作中繼續堅持“安全第一、預防爲主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務
績效考覈方案 篇5
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。
本規定的目的是要透過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考覈的用途
人事考覈的評定結果，將用於以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考覈期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考覈——爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考覈——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考覈——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考覈——透過職務工作行爲，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考覈者——人事考覈工作的執行人員。
被考覈者——接受人事考覈者
考覈執行機構——負責人事考覈有關事務的機構。
考覈計劃與執行
第五條考覈執行機構
由人力資源部負責人事考覈的計劃與執行事務。
第六條考覈者訓練
爲了使人事考覈統合乎實際，需要進行考覈者訓練工作。
考覈者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考覈者的原則立場
爲了使人事考覈能公正合理地進行，考覈者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考覈期外以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。
考覈者應該依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
考覈的分類
第八條人事考覈的分類
人事考覈對被考覈人員的分類如下。
績效考覈方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定公司績效考覈方案。方案如下：
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1)
德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)
能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態度、出勤
(4)
績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝
（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝
（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝
（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋
（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇7
一、考覈目的：
透過有效的績效考二、考覈週期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考覈週期：
月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。
三、考覈結果使用：
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利
幫廚
五、食堂考覈方案實施細則
績效考覈方案 篇8
爲了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考覈目標
以“十七大”報告爲指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率爲中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，爲教育提供優質服務爲目標，推動我縣教育又好又快發展。
二、考覈對象
教育局全體幹部。
三、考覈組織形式
（一）成立教育局績效考覈領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考覈領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考覈工作。考覈小組根據考覈內容和考覈對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考覈工作有據可查；每次績效考覈加（減）分數，考覈組應立即填寫“教育局績效考覈加（減）分數通知書”，通知被考覈人，並由被考覈人簽字後辦公室存檔。
（三）考覈分季度檢查、半年彙報、年度考覈。
1、季度檢查。以抽查爲主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考覈領導小組彙報並公示。
3、年度考覈。局績效考覈領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考覈。
四、考覈方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考覈+加（減）分相結合。
5、局辦公室統一組織，考覈領導小組全面考覈。
6、綜合考覈實行百分制。
7、綜合考覈分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分爲基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作爲科室綜合考覈成績。
五、考覈等次
1、70分以上爲優秀、稱職，60分－69分爲基本稱職，59分以下爲不稱職。
2、一般幹部年終考覈，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考覈領導小組集中分數佔10%。
3、綜合考覈優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考覈獎勵前1-2名
5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。
六、獎勵和懲罰
（一）獎勵
1、綜合考覈，根據有關檔案精神對綜合考覈優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考覈組評定出一、二、三等獎，並給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考覈爲不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行爲，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
七、考覈內容及分值
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
八、附則
1、全局績效考覈的日常工作，局績效考覈小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績效考覈方案 篇9
一.績效考覈的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.透過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考覈的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1.參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
四、業績考覈獎懲標準
1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考覈方案 篇10
一、考覈目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
（二）考覈原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考覈範圍
本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。
三、考覈組織
（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考覈小組，按照檔案的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。
四、考覈方式
（一）考覈要素
1、部門領導考覈
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。
領導班子評議（佔權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.
民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。
（2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（佔權重40%）：同前
領導班子評議（佔權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議（佔權重20%）：同前
2、員工考覈
20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。
結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年中考覈的工作實績成績。
能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考覈等級評定
考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。
（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。
2、員工：
以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）
（一）自評
由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。
（二）部門考覈
1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。
2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。
（三）上報考覈結果
各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。
六、考覈的紀律要求
（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權，打擊報復。
（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。
七、考覈結果反饋與申訴
考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。
八、考覈結果的運用
考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。
對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。
（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。