“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機會。”在這個勞動力導向的市場中，對於僱員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力;而對於高層管理來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業的魅力展示在員工面前，仍是他們最急需要攻克的難點。
在2013翰德薪酬與招聘工作洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘工作流程的現象不斷加劇(甚至簽訂合約之後退出)這一令人擔憂的問題，徵求了他們的看法。
翰德認爲，僱主是可以透過行動，來改變求職者中途退出這一現象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是僱主扭轉求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。
下面的調查報告中具體向企業展示了在制定薪酬時需要考慮的關鍵因素，以及翰德如何使招聘工作過程效率最大化，減少求職者退出數，確保較高的最優僱傭人員。
企業傷不起：求職者招聘工作中途退出
一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業辛苦招進來的人才，卻在報道那天不見人影，這對於企業來講，無疑是傷心一幕。
而求職者在招聘工作過程中中途退出還具有相當高的風險。
首先、求職者的中途退出使得僱主在中國人才短缺的市場中越來越處於弱勢地位。翰德的調查顯示，五分之一(19.3%)的僱主在過去一年中經歷過求職者中途退出申請的情況，退出求職者的比例約爲總求職申請的四分之一到一半(26%——50%)。五分之一(21.2%)的僱主表示求職者一般在投遞申請後的首次面試期間退出。三分之二(69.4%)的僱主遇到過求職者在收到工作邀請後選擇放棄的情況。約40%的僱主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三(74.9%)的僱主表示現在他們預計求職者會在招聘工作過程中的某一階段退出。
而候選人又是出於什麼動機，在招聘工作過程中離開企業的呢?
翰德的調查報告顯示，導致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因爲薪酬未達到求職者的預期，公司文化不適合自身發展，以及公司缺少預期的職業發展機會;而導致求職者拿到工作邀請後退出的原因，主要原因有未達到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業發展的機會。
由此看來，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正願意留到企業，單純的薪酬已經不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業發展平臺、更好的晉升機會都能夠影響求職者最終的選擇。
其次、失去優秀的求職者的成本非常高昂。因爲企業不僅浪費了之前招聘管理過程中投入的時間和精力，影響了生產力，員工士氣也會因爲關鍵崗位的空缺受到負面影響。此外，招聘工作時不得不“退而求其次”也可能會對企業帶來商業上的風險。
坐以待斃?袖手旁觀?一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業自身上尋找原因纔是正確的選擇。調查結果建議，僱主應首先關注精簡企業的招聘工作流程。招聘工作流程時間的長短，與企業留住員工的概率成反比;其次，僱主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強調其職業發展機會，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機遇。再次，企業應該在薪酬、福利方面對有潛力的求職者開誠佈公。
企業逆襲：行動起來，三招讓員工留在企業!
中國人才短缺的情況，使求職者處於更有利的位置。這是一個求職者爲導向的人才市場，優秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多面對這樣的情況，企業需要積極行動起來，吸引人才，留住人才。
如何能夠在招聘工作過程中留住企業想要的員工呢?翰德提出了企業逆襲的三條金律：
第一、精簡招聘工作流程。
調查顯示，招聘工作週期越長，求職者就越容易認爲僱主無心留人，繼而脫離企業，尋求其他機會。多數受訪僱主(39.5%)稱平均招聘工作流程(從通知招聘工作人員到最終與求職者簽訂合同)爲6——8周，還有三分之一的僱主表示會長達9周或以上。大部分員工還需給予其現僱主四周時間交接工作，因此四分之三(75.1%)的企業在新員工入職前需要等待10周或更久。
僱主可透過以下措施縮短招聘工作流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述;遵守招聘工作流程的時間表;及時審覈候選名單。
第二、與求職者有效溝通。
大多數僱主在與未來員工溝通時可以做得更好。四分之三(74.8%)的求職者稱，就幫助其瞭解潛在僱主而言，招聘工作流程給出的資訊量“一般”。在認爲招聘工作過程未能給出足夠資訊的求職者中，有76.9%最終退出。
翰德認爲，僱主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強其與企業的聯繫。
在與求職者進行有效溝通方面，企業應做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達爲本公司效力的好處。準確描述崗位，包括優勢和具體面臨的挑戰。強調公司文化——超過半數(54.1%)的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網站。
第三、在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠佈公。
翰德的調查顯示，薪酬未達預期是求職者中途退出的一大關鍵因素。由於此原因，51.7%的求職者在拿到工作邀請前退出和60.1%在之後退出。
僱主和招聘工作人員可透過以下措施降低該風險：管理求職者的期望值，明確職位的薪酬能在無法達成共識時節約雙方時間。不要將薪酬預期嚴重超過企業預算的求職者列入候選名單。確保給出的薪酬具有市場競爭力，並反映出該崗位對公司的重要性。強調其他福利，如崗位輪換，借調機會，海外工作，快速晉升或更好的職位頭銜。儘可能給予求職者有吸引力的條件。