人員選育流程比戰略或運營實施流程都更爲重要。畢竟，無論對市場情況的判斷、根據判斷制定相應戰略，還是將這些戰略付諸實施，人的因素都是至關重要的。簡單地說，如果人員管理流程出了問題，你將永遠不可能充分發揮自己企業的潛力。
一般而言，運營有效的人員選育流程至少要完成三個方面的任務：其一，對個人進行深入而準確的評估;其二，爲培養新的領導層，爲了在整個組織範圍內更好地實施戰略提供指導性框架;其三，建設完備的領導梯隊。
然而，實際上，只有很少數的公司能夠同時完成這幾項任務。傳統的選育流程的一個最大不足就是它通常是往後看的，也就是說，它更注重人們眼下和當前的表現。但實際上，一個人的潛力如何，更爲重要的是看他能否處理明天的問題。
一個強有力的人員選育流程實際上提供了一個強有力的框架，該框架足以確定整個組織在今後一段時期內的人才需求水平，並幫助領導得爲滿足這種人才需求水平做出相應的行動規劃。從根本上說，人員選育流程作用的發揮主要建立四個方面。
第一，與公司戰略規劃及其各階段目標之間的聯繫;第二，透過持續改進、繼任者培養和降低離職風險，爲公司提供完善的領導層培養渠道;第三，對錶現不佳的人員做出處理的決定;第四，改變人力資源部門的使命和運營管理。
人員選育流程的第一個要素是它與公司在各階段的發展目標，包括爲期2年以內的短期目標、爲期2-5年的中期目標，以及時間跨度爲5年以上的長期目標，和運營計劃目標之間存在着的聯繫。爲了建立這種聯繫，企業領導者必須確保有足夠適當的人選來執行預定的戰略。
人員選育流程的第二個要素是爲了實現中期和長期目標，公司必須建立完善的領導層培養渠道。你首先需要確定哪些人非常有潛力，應該得到重用，然後確定需要對其進行哪方面的培養，以使其更加勝任未來的工作崗位。
繼任者培養討論的是一家公司是否有足夠的高潛力人才來擔負起關鍵崗位的工作。同時，它還確保一些具有很高潛力的人才不會閒置在自己的工作崗位上，而且他們不會輕易跳槽到其他公司。隨時發現那些具有很高潛力和可以提拔的人，這種做法可以幫助公司避免兩個危險。一個是組織惰性，當長久不有工作變動的時候，整個組織就會表現出一種明顯的隋性。
如果你認爲，“在一個執行型的企業文化當中，人力資源管理的作用會大大降低”，那你就錯了。它的作用比以前更大，但它的角色卻發生了重大改變。人力資源管理必須被整合到企業的運營實施流程當中去，它必須與戰略、運營以及評估等結合起來。在這種情況下，企業的人力資源管理部門的工作必須更加以聘任爲導向，併成爲推動企業前進的一股重要力量。