對於招聘管理，企業領導們往往認爲其在衆多紛繁複雜的事務中屬於“小事”一樁，殊不知，一旦領導不重視，人力資源管理部門缺乏聘崗位的有效規劃會就會導致崗位職責的不清不楚，管理混亂的現象出現，小編認爲目前很多招聘主管只重視面試，不重視招聘體系的建設也勢必會影響了人才渠道的選擇。
現如今很多企業界的朋友，不喜歡找專門的人才機構去招聘人才，往往認爲效果不佳，事實上，當大量求職人員奔波於人才市場難以覓得心儀工作的同時，企業卻在爲人才需求缺乏適當的獲取渠道而頭疼。由此可見，這兩者之間缺乏了連通的橋樑。
一方面人才專業市場服務的缺乏是首當其衝的，企業羣體管理基礎薄弱，企業自身人力資源管理基礎薄弱等都不可避免地拉低了人才與企業間的匹配度。而另一方面，目前國內人才服務機構規模有限，活動集中在中介，而不在於智力價值創造，忽視了人才管理服務。
因此，招不到人或者說招不對人根本原因在於企業的人力資源管理中，企業的人力資源管理中，而往往對招聘管理忽視，企業缺乏長期渠道策略，等到需要人時才臨時參會或發佈招聘資訊，不僅成本高而且還效率低下。另外，由於內部缺乏相應的評價技術，導致了最後面試徒勞無獲的現象比比皆是。
小編認爲疏通企業人才通道是關鍵，打通“關口”，形成市場與企業的有效融合，才能真正解決人才難尋的問題。那麼首先就要做好人力資源管理的基礎工作，也就是規範企業內部的職位體系，建立對人員的系統評價模型，建立具體的職位基本硬性條件和要求，要求越具體越好，尤其是最重要的因素，應該明確表明，由此建立人才評價模型。
其次，要做好面試前期的基本工作，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。因爲，選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個關鍵因素。另外，還要建立嚴格的面試管理體系，透過程序嚴格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環節設計，要有目的性，保證每一關都能夠獲得有用的資訊，並能夠進一步縮小範圍。也可以對面試官進行培訓和責任制度。
當然，最後，還要有針對性的設定面試工具，因爲對於企業而言，建立自己熟悉的、有效的方式，讓適合的人接受更高層次的面試至關重要，透過在人力資源管理上做好內部管理，促進外部人才進入企業的通道能夠更爲暢通，這勢必將推動企業的整體管理水平的提升，也讓企業人力資源部門人員在促進企業獲得人才優勢、保持核心競爭力方面提供更爲重要的價值貢獻。