一、薪酬管理戰略特徵分析。
1、戰略性。
名爲戰略性的薪酬管理，說明這項工作是服務於企業的整體戰略的，具備戰略性。在這項工作的實施過程中，必須根據企業的戰略目標與經營情況。總而言之，在進行員工的績效管理的時候，應當考慮到其他關係企業績效執行的事項，使工資分配達到最佳的成果。
2、激勵性。
對於戰略薪酬管理而言，作爲薪酬管理，也需要體現出其激勵性的因素。就常理而言，員工工作優秀，當然也期待着相應的回報。透過激勵性的薪酬管理，實際上是將企業的發展目標與績效衡量細化到每個員工的層次，激勵他們向這個目標前進。戰略性的薪酬管理更爲關注員工的績效水平，而非其他因素。
3、整體性與長期性。
薪酬戰略管理的整體系是在制定薪酬的管理策略的過程之中要注目於企業整體的戰略目標，也要考慮到企業的全部部門。而長期性是指企業在制定薪酬管理決策考慮的不應僅僅是企業目前的發展方向，也應當考慮到企業的長遠發展。這體現了薪酬分配服務於企業的發展性的原則。
4、創新性。
對於過往的薪酬管理策略而言，戰略性的薪酬管理雖然在一些方法和執行模式之上繼承了過往的方式，但是在根本的原則和很多具體的分配模式上是完全不同的。這些新的管理與分配方式改變了舊有的薪酬管理模式，提高了薪酬管理策略的泛用性，並能夠更好的指導具體心中的分配，也更有利於企業的整體發展與業務效率的提升。
5、溝通性。
之前已經提到過，戰略性企業薪酬管理制度的根本是對企業的發展方向的細化，使用獎勵和激勵的手段，來讓員工服務於企業的整體發展。在這個過程中，就必須要加強與員工之間的溝通，不斷的對自身的薪酬管理體系加以完善，同時也要讓員工實際的理解企業的業務與戰略方向，從而提升自身的能力。
二、企業的戰略性薪酬管理中的策略與方法。
1、完善薪酬結構管理工作。
一個企業員工所收到的薪酬，大致分爲固定薪酬與不固定的薪酬兩部分。對於薪酬管理的工作內容來說，調節這兩部分薪酬的比例是非常重要的，透過對這兩者比例的調整，也就能夠有效的與不同崗位和不同貢獻員工的績效情況對應。另一方面，在薪酬管理過程中，也需要保證薪酬的結構兼具公正和競爭性。具體而言，也就是根據各個崗位工作內容，承擔的責任等等情況，再兼以對員工的工作能力，知識能力水準來做出綜合的判斷。也就是對企業各個崗位應當發放的工資量進行確定，減少由於薪酬分化過大而導致的企業內部矛盾。在進行薪酬制定的過程中，不能僅僅考慮企業內部的情況，也應當將企業外部，乃至整個行業的薪酬情況作爲參考，從而得出更爲符合行業發展情況與員工需求的薪水制度。管理人力資源的成本，來留住企業現有的人才。
2、完善企業中長期的薪酬激勵機制。
企業的長久發展，最重要的保障就是企業僱員的真誠熱愛。而爲了保障員工對企業的熱愛與對工作的忠誠，不僅要建立優良的企業文化，更應當用實際的手段來加以保障。企業的`激勵制度必須具備長期性，對員工長期的工作情況進行激勵，也與企業的長期發展前景相互契合。一般來說，股權激勵是一個較爲常用的長期激勵策略。這項激勵方式主要針對的是企業的決策者，這樣，企業的決策者能夠在企業的決策過程中承擔企業所有者和管理者的雙重責任。在分擔企業風險，分享企業盈利的情況之下，企業決策者能夠更好的選擇決策。但是，股權激勵對於普通的職工也是同樣具備意義的，這項策略對於企業各個層級的工作者都同樣適用。這種策略本質上是透過股票的形式，將員工的利益與企業的發展相互聯繫，進而提高企業的經營效率，也解決了企業很多經營之中的問題。
3、完善對員工援助激勵措施。
我們知道，在企業的激勵體系之中，不光要採用實際的金錢或者物質來進行獎勵，一些非物質性的獎勵也同樣具備效果。這些非物質的激勵策略有着更爲多種多樣的表現方法，比如說員工的晉升，績效審覈，工作調動，或者員工的進修，或者假期等等。這些靈活的激勵手段，有時能夠起到勝於物質激勵的作用。
另一方面，在企業的內部管理之中，出現了新的趨向。員工在工作之中常常要面對許多無形因素的影響，比如說自身的生活問題（婚姻變動，生理疾病等等）或者職業上的壓力（如裁員，對目前崗位的不適應等等）；這些情況都可能引起員工的工作效率降低。因此一些企業已經率先開始採用一定的員工援助策略，策略的具體實施策略包括安排心理醫生等方式，幫助企業的員工診斷心理情況的問題，之後再使用實際的方法來幫助員工協調和解決這些問題。目前已經有很多的企業採用了類似的績效管理策略，作爲常規績效激勵系統的補充發揮了有效的成果，更好的使員工在工作之中發揮成效。這種關懷方式在如今的時代顯得能夠更好的關注員工的實際感受。能夠有效的提高員工的工作意願，集體凝聚力，也是企業文化培育中的重要部分，提升了員工與企業之間的關係與聯繫。
4、完善獎勵制度。
在戰略性薪酬管理的過程中，也有一些其他的策略，如團隊集體獎勵。這種獎勵模式能夠平衡團隊成員之間所獲得的獎勵，我們常常見到因爲業務完成後的獎勵不均而導致部門上下級之間的不滿的情況，而團隊集體獎勵又能夠培養團隊成員之間的合作意識，因此具備着相當程度的優勢。最後，獎勵成果關係所有員工的切身利益，必須要做到透明，同時也要注意與員工之間的溝通。一些技巧能夠在這個過程中發揮有效的作用，對於不同情況應當分別的進行處理。對於獎勵的金額和獎勵的頻率來說，如果不打算變動總的獎勵支出，應當向減少單次獎勵金額，提高獎勵頻率的方向發展，從而保證激勵效果的時效性。
三、結語。
戰略性薪酬管理的根本原則是根據企業的情況來做出薪酬的管理，使員工與企業的發展目標保持一致，取得良好的經營成果。戰略性的薪酬管理需要時時刻刻保持動態和變化性，保持企業的薪酬制度適合目前行業和市場的情況。在企業的管理者進行管理的過程中，應當正視戰略薪酬管理的作用，並積極的加以應用。