經濟危機條件下會產生更多的人力資源供應，面對衆多的選擇，企業並不擔心招募不到人才，但是應該如何招募到心儀的人才。下面是本站小編爲您整理的經濟危機下招聘的對策，希望能對您有所幫助。
經濟危機中企業招聘面臨的挑戰
企業的招聘，總的來說離不開兩個方面，即人才的供應方和人才的需求方。我們將從這兩個方面進行分析，在經濟危機條件下企業所要開展的招聘將會受到怎樣的挑戰和壓力。
1.人才需求方——企業的需求所面臨的挑戰
(1)企業的職位需求方面。
在經濟危機條件下企業職位有着特殊的需求。由於企業的經營變得困難，企業急需要有真正能力的員工來幫助企業進行經營方面的設計或是協助，因此企業對高能力人才的需求變得更加急切。但是目前卻存在着這樣的情況，經濟危機的出現讓職位的穩定性下降，大多數員工更加珍惜自己目前的崗位，這就大幅度降低了員工的流動率。
以前企業透過獵頭公司等能夠很容易招募到的有經驗的人才，在經濟危機中卻會相應地增加了難度。同時企業在經濟危機下，能夠支付高薪酬的能力相應的變得脆弱。前程無憂的調查顯示在經濟危機中，有82.6%的企業表示不會增加新進員工的薪酬，其中有55.1%的企業表示薪酬的給予將會和以前持平，而27.5%的企業也就將近三成的企業則表示降薪，這都爲公司招到高素質的合格人才提供了一個障礙。
(2)企業招聘過程存在的挑戰。
經濟危機條件下會產生更多的人力資源供應，面對衆多的選擇，企業並不擔心招募不到人才，但是應該如何招募到心儀的人才，而且還能夠更好地控制人力成本是經濟危機下企業的招聘活動應該注意的問題。首先，HR進行招聘必須對公司的職位進行一個評價，確定企業需要什麼樣的人才，這樣才能夠在招聘過程中有所針對性。
但是，評估的過程是一個消耗成本的過程，比如說人力資本的投入，對企業內外環境變化對企業提出的新要求的理解等，都需要付諸調查。其次，企業招聘必須要進行企業的宣傳和招聘的動員工作，必須將招聘資訊發佈出去，無論是進行校園招聘還是進行網絡招聘等，都需要資訊的發佈，這些將會消耗企業的一部分成本即宣傳費用。再次，在經濟危機下由於很多的企業會進行裁員，市場需求相對來說會萎縮，這樣市場就會有很多的流動性人才，相比之下企業在這個時候進行招聘，將會有大量的人員前來應聘。這個環節不論是簡歷的篩選，還是招聘考覈的各個過程，對HR來說，不論是在物質上還是在精神上，都是一個不小的挑戰，而且HR更重要的，還是要把握好企業所支付的招聘成本的大小，這些都將是企業在招聘過程中所面臨的很現實的問題。
2.人才供應方——求職者給企業帶來的挑戰
(1)求職者的擇業觀。透過一些調查，求職者並沒有因爲經濟危機而更改掉自己理想的就業選擇地區，大約有50%的求職者想到大城市工作，45%的求職者想去中等城市，這兩部分加起來，想到大中城市工作的人達到了至少95%，這給其他地區留下的選擇餘地實在是少之又少。經濟危機對我們產生了深刻的影響，但是從擇業者的角度來說，只要經濟發達地區的企業來招聘，求職者還是會大量地將自己推薦給這些經濟發達地區的企業。所以從這個角度來說，處於經濟比較不發達地區的企業，雖然有的可能在實力上不遜於經濟發達地區的企業，但是還是處於求職者的第二選擇之中，從而導致這些企業沒有機會用相同甚至更好一些的條件招到最好的人才，這不能不說是對經濟落後地區企業招聘的一個大的挑戰。
(2)經濟危機具有周期性。很多的求職者總會抱有這樣一種態度，就是暫時找到一個企業作爲避風港，然後等經濟危機一過經濟回暖，則展開大規模的跳槽流動現象，據調查表明，大約有34.21%的畢業生表示自己會先就業後擇業，畢業生在企業中的成活率不到10%。求職者雖然積極就業，但可能並不喜歡目前的崗位，所以其在就業中就可能發揮不出自己積極性，進而影響到了工作的效率。這種現象在企業的招聘中，如果沒有透過適當的方式來檢測求職者的求職動機和對企業的忠誠度，就會面臨員工隨時跳槽的危險甚至是員工不惜支付違約金的違約行爲，從而使企業的招聘最終歸於失敗。
經濟危機下招聘的對策
1.招聘原則
企業的招聘工作必須遵循一定的原則，才能夠保證這兩項工作的順利、高效的開展，也才能更好的面對經濟危機下招聘工作的各項挑戰。
企業要客觀地制定招聘計劃，進行人力資源招聘，必須要考慮到企業的戰略選擇，使得企業的各個部門在今後的發展中都有充分的人才儲備;企業提出的招聘條件必須要具有競爭性，而且招聘的過程要公開透明;企業在確保自身招聘的階段性，連續性的同時必須注重招聘的經濟性;必要的情況下，企業還應該充分利用外在專家的建議和協助，來招到合格的人才。
2.企業外部招聘渠道選擇策略
企業對外招聘，考慮到的主要是兩個方面的因素：一個是招聘的人員素質能否滿足自身需求，另一個方面是招聘成本的問題。這兩個方面都和企業選擇的招聘渠道有關係。前程無憂網曾經對一些招聘渠道的選擇做過調查，有89.2%的企業還是更偏好網絡招聘，其次是內部的推薦，大約佔了45.2%。這兩種方式可以使企業提高招聘效率，並且具有較低的資訊發佈成本。但是，企業的招聘方的選擇不能脫離企業的實際需求。如果企業想招聘到具有豐富經驗的中高層入職者，則最好是透過獵頭的方式來進行，目前使用這種方式的企業佔了24.1%;人才市場上主要的就業主體是在校將要畢業的學生，企業如果想補充大量具有活力、具有很大發展潛力的員工的話，可以側重於校園招聘，這種方式具有比網絡招聘有更好的針對性和效率。
3.企業內部招聘選拔的策略
在對個人的網上調查顯示，有23%的人表示所在公司內已經有“合同到期不續簽”或者“經濟性裁員”現象發生，28%的人預測公司明年會或者進一步裁員，42%的人擔心企業明年的裁員會波及自身。這種類型的企業由於經濟效益不好，爲了渡過經濟危機，想透過進行裁員降低成本。這類企業可以透過如下的途徑來解決自己的困境。
(1)組織結構扁平化，較少部門設定，減少部門的級別。既然企業沒有能力再承受較多人力成本，那麼企業可以透過削減部分部門的員工，降低人力成本。企業必須注意對員工的嚴格考覈，運用科學的方法來確定哪些員工是需要被辭掉的。在這個過程中，企業必須負起責任，爲被辭掉的員工提供一定的經濟安慰和補償。
(2)加強對現有員工的培訓和鍛鍊。企業不打算在外部招聘人才，就必須在內部提高現有員工的能力，並且如果企業要裁員，則更應該注意這方面的工作，提高本企業員工的能力。
(3)重視內部競聘，加強繼任管理和崗位輪換。企業重視內部的選拔不僅有利於對企業內部現有人力資源之間進行優化，也可以增強員工對企業的歸屬感和責任，激發其積極性，有利於員工和企業同舟共濟渡過經濟危機。