招聘即營銷，這種說法相信很多人都認同。要做好營銷，首先必須清楚目標受衆是誰，他在哪裏，有什麼樣的喜好，然後我們才能透過針對性的渠道和方法接觸到他們，影響他們，形成購買。以下是小編爲大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(本站)。
愛因斯坦說過一句話，“所謂的瘋狂，是用同樣的方法做事，卻期望收到不一樣的結果。”以前我們大多都是透過宣講會和現場招聘來做校園招聘，現在我們還是如此。我們知道這可能收效甚微，但是仍然期望它會給我們帶來驚喜——這難道不正是愛因斯坦所說的“瘋狂”嗎?
招聘即營銷，這種說法相信很多人都認同。要做好營銷，首先必須清楚目標受衆是誰，他在哪裏，有什麼樣的喜好，然後我們才能透過針對性的渠道和方法接觸到他們，影響他們，形成購買。現在的校園人才大多是90後，他們有什麼特質和愛好，其實在很多文章或報告裏都有闡述，但是在制定校園招聘戰略時，招聘官往往充耳不聞。創新固然有風險，但是因循守舊的成本也很高昂。繼續延續原有的思路和方法，是對企業未來的不負責任，極易讓企業喪失人才競爭的優勢。
傳統的做法已經行不通了，它“倒逼”着校園招聘也必須更時尚、更酷!
數字化
傳統的宣講會都是在某所高校里約定一所教室或禮堂舉行，參與者多也不過上千人。在傳統的宣講會上，招聘官會向學生介紹企業的實力及人力資源政策，複雜一些的，會安排該校畢業的學長姐們現身說法——從宣講會了解到的資訊其實和官網上了解的差不多——這種形式無論對公司，還是學生都是一種消耗。
於是乎，一些企業就開始嘗試新的玩法。比方說萬科就徹底取消了線下宣講的形式，而改爲在線宣講的形式。騰訊也製作了一檔綜藝原創類的網絡在線直播節目“英福倫斯秀”(Influence Liveshow)，可以讓學生們足不出戶就可觀看在線宣講會並且參與互動。爲了徹底顛覆嚴肅、無趣的傳統宣講會，“英福倫斯秀”還以“達人訪談”、“Q問Q答”、“騰訊調查局”等輕鬆的節目形式，與學生們交流騰訊內部的真人真事以及學生們最感興趣的騰訊資訊。學生們不僅可以透過節目直播現場，聆聽騰訊達人們的影響力故事，還可以透過提前或現場透過騰訊招聘官方微信或騰訊課堂直播平臺提出自己最希望瞭解的問題。
雖然萬科和騰訊推出在線宣講，都還沒有十足的底氣——騰訊並沒有完全放棄線下宣講——但是終歸是勇敢地邁出了第一步。這種創新，在無形中也必將在畢業生心目中樹立一個不斷前進、創新和變革的企業形象。
除了傳統的宣講會，其實面試也是一件非常惱人的事情。其實面試也可以透過視頻面試的方式來解決。視頻面試的方式有缺點，但是它確實比傳統的面試方式更高效，只是目前還鮮有企業嘗試。
移動化
校園人才伴隨着互聯網一起成長，是移動互聯網和社交媒體的主要使用人羣。在開展校招時候，大部分企業對移動化的嘗試都很徹底。比方說優化招聘官網，以適合手機訪問;建設企業校招的微信公衆號，以便與畢業生進行互動等等。手機正在取代PC成爲人們訪問互聯網的首選入口。要想吸引到更多優秀的校園人才，提前擁抱移動互聯網，絕對是明智的選擇。
一覽微僱主就是很多企業進行校招的有利工具。零成本就可以搭建企業的微官網，透過圖文、視頻等形式全面呈現企業的僱主品牌形象，同時還可以藉助微信等渠道，進行幾何倍數的傳播，影響到更多目標人羣。當然，有更多招聘預算的企業，會開發適合自己的定製版本，爲求職者提供更多基於移動端的個性化服務。
除了構建微官網，利用社交渠道進行傳播外，騰訊今年還利用移動端推出了一款名爲“校招鵝歷”的LiveApp，它以企鵝形象爲原型，佐以略帶古典文藝範兒的元素設計很巧妙地將一系列校招資訊融合在一起，質感十足，賞心悅目。該應用一經推出，也收到了不錯的傳播效果。
社交化
發展到現在，校園招聘早已不再是一個階段性的短期行爲，而是一個長期行爲。要想要在校招季收到較好的成效，前期需要大量的鋪墊工作。畢竟在校園招聘期間，學生們會接收到海量的資訊，如果僅僅只是簡單的、膚淺的認知，如何才能在優秀人才心裏佔據一席之地。
此時，微信公衆號、官方微博以及在一覽平臺上個人主頁、社羣的價值就開始體現出來。如果在此之前，你的微信公衆號、官方微博都在呈現你團隊的風采及企業文化，你的一覽個人主頁、社羣都在呈現你的專業能力和洞見，那麼它早已在人才心中貼上了標籤，你也早已成爲他心儀僱主名單中的一員。
社交網絡對招聘的最大魅力就是幫助企業構建一個人才社區，在傳播企業的僱主品牌之餘，讓企業的招聘活動更加透明，也讓企業與目標羣體的溝通更加及時有效。這是一個持續的、積累的、雙向互動的過程，平常我們感知不到它的成效，但會在校園招聘這一刻會爆發出來。
遊戲化
大部分90後都喜歡遊戲和動漫，今年的校園招聘，很多企業引入了卡通形象，投其所好。中國平安不僅使用了卡通形象，還把校招和顛球遊戲結合起來。極簡的介面，極度仿真的重力感應功能，看似簡單的遊戲有着極致體驗，虐心虐眼虐手指，引發了病毒式傳播，上線2小時內參與量就破10萬。對公司的介紹，它也顛覆了傳統的模式，以手繪動畫宣傳平安戰車，盡顯金融鉅艦霸氣。
病毒化
談及互聯網思維，總免不了說小米。小米成功在於利用粉絲進行病毒式傳播。校園招聘給人的感覺就是一板一眼的，因爲它代表着企業的僱主品牌形象，但是嚴肅認真的校園招聘是沒法讓學生們”交叉感染“的。
前不久，網上就流傳過一篇帖子，據說是京東副總裁鄧天卓在南開校園的宣講會實錄，爲了效果，段子隨口就來，讓人捧腹。不過90後就是好這一口，他準確地將公司重視90後人才的資訊準確地傳遞出來。段子在網上瘋狂，其傳播效果也不僅是一場宣講會了。
也許你企業的品牌個性並不同於京東，但一樣可以創造性開發優質的內容，刺激學生在他們自己的網絡裏分享，讓校園招聘的傳播效果最大化。