領導者要讓別人相信自己，他們纔會將希望和夢想寄託在你身上，而領導者也要相信別人，並將工作任務交付到他們手上，放權讓他們做，只有在相互信任的環境下才能共同將事業推向更高的巔峯。下面是本站小編分享的一些相關資料，供大家參考。
與下屬建立密切的人際關係
沒有了解就沒有信任，這是必然的結果。但不幸的是很多公司的領導者以爲他們的工作就是制定公司戰略、規劃組織結構和工作進程，他們只是指示別人去完成工作而沒有與員工形成感情上的聯繫，而這種脫離羣衆的領導方式在新時代環境下是行不通的。今天的員工需要和領導者建立更多的個人關係，這樣他們纔會完全投入到工作中。他們要接觸和了解自己的領導者，以坦誠和深厚的關係來衡量領導者是否值得寄以信任並付出自己所有的努力和熱情。無論是比爾・蓋茨、傑克・韋爾奇，還是扎克伯格，他們的成功就在於和員工之間直接的溝通和交流，這使得他們贏得了員工的盡心盡職和對公司的忠心耿耿。以韋爾奇爲例，他是一個對下屬特別嚴格苛求的`人，而恰恰他的種種苛求，使得人們相信他很關心他們的成功，很在意他們的職業發展。
無論是面對員工還是面對合作伙伴、供應商以及客戶，相互之間頻繁的交流是建立信任的基礎。被譽爲世界上最受尊敬、最成功CEO之一的前美敦力公司CEO比爾・喬治表示，“每個人都會有不同的人生經歷，如果你願意認真傾聽他們的故事，並將自己的故事與他們分享，那麼他們也會很樂意敘述他們的故事。”在這樣分享的過程中，人們建立起相互信任的密切關係。反之不信任的因子一旦產生，破壞力是不可估量的。
玫琳凱創始人玫琳凱・艾施曾說過這樣一個小故事：
一個汽車推銷員和他的14個同事去找他們的老闆和銷售經理傾訴苦衷。他們對佣金規定、附加福利及夜班時間太長都有許多牢騷。因此，他們在一個星期天的下午，所有人在老闆家裏花了4個小時來研究這些問題。老闆和銷售經理認真地聽取了他們的意見，並表示完全同意他們的看法。
這種與領導直接溝通的感覺讓他們很快樂，同時公司領導終於瞭解到他們面臨的非常實際的問題。不過，這份高興沒有維持多久，時間一月又一月地過去，老闆以及經理隻字不提將根據那次會議進行什麼樣的改革。每當推銷員們向老闆提出這個問題時，老闆總是會找一些藉口敷衍了事，這讓推銷員們沮喪極了。3個月後，參加那次會議的推銷員中有4人遠走高飛了，而未走的人銷售總額也大幅度下降。雖然最終這些汽車推銷員確實得到了他們要求得到的東西，但是，他們這時對公司領導實施的改革並不感激，還完全失去當初的那份信任。這就是缺乏溝通關係的後果，如果當初領導者能夠正面回答員工對於改革的期待，與他們交流，並形成具體方案，而不是私底下祕密進行，事情的結果就不會是故事中講的那樣了。事實上，坦誠透明開放的領導方式更容易讓員工們產生信任感。