“分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小”，激勵就是“分蛋糕的方法”。
讓不花錢的非物質激勵成爲激勵及管理的常態，貫徹在日常管理之中，這是很多組織在激勵管理上的短板。
對於管理者來講，激勵手段上從宏觀角度來說主要包括物質和精神兩方面（很多人都認爲所有的物質激勵都有精神激勵的作用，這是對激勵認識問題上最需要釐清的.）。
進行激勵的手段近年來不斷新招疊出，讓人眼花繚亂，最後發現能起到長期效果的卻少之又少。我們談論非物質激勵的方法，並沒有否定物質激勵的基礎作用，而恰恰相反，我認爲非物質激勵是建立在相對有競爭力的物質激勵基礎上的。
1959年，弗雷德裏克·赫茲伯格在他的著作《工作中的激勵因素》中指出，“對金錢的滿足感主要是一個‘保健因素’。激勵人們工作的因素，特別是激勵知識工作者工作的因素，就是激勵志願者工作的因素。”
在衆多的非物質激勵方法裏，如果站在管理者的角度以重要性做個排序，能長期起到激勵作用的，我認爲應該把“以身作則”排在第一位。
使命激勵法、尊重激勵法、讚美激勵法、信任激勵法、寬容激勵法、快樂激勵法、價值觀激勵法、懲戒激勵法、目標激勵法等等激勵的方法，每個方法各有其內在原理和特點。
我採取標準化的寫作方法，即“一個理念、兩個案例、若干條實踐建議”，做到通俗易懂、簡便實用。
“分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小”，激勵就是“分蛋糕的方法”。
激勵的第一步是摸清被激勵者的真正需求是什麼，潛在的不滿在哪裏，需要做哪些事情才能促進組織成員的積極性。在激勵方案設計之前要充分地溝通、深入地調研，激勵要讓被激勵者有機會參與設計激勵方案。
激勵的精髓是溝通，溝通貫穿激勵的整個過程。透過溝通，上級指出下級哪些做得好、哪些需要改進，下級也主動提出自己有哪些困難需要幫助解決、有哪些需要學習培訓。
激勵需要一整套的配套制度來支援目標的達成。在整個過程中，要做過程的追蹤評估，過程的追蹤評估就是不斷調整抵達目標的方向和速度，以確保目標的達成。
永遠都記住，這個世界上最靠譜的方法論就是：具體問題具體分析或者說因地制宜。
每一個組織都是獨一無二的，爲了確保別人的喜劇不會成爲自己的悲劇，一定要根據自身情況設計自己的激勵方案，只有個性化設計才能滿足個性化需求，才能實現個性化的效果。
不花錢的非物質激勵要成爲激勵及管理的常態，貫徹在日常管理之中，這是很多組織在激勵管理上的短板。