一旦成爲一名領導者之後，你所面臨的最大挑戰就是學會激勵身邊的人、培養他們，並幫助他們學會改變自己。那麼，領導者應該如何激勵和鼓舞員工呢?下面影樓培訓之最香港何陽培訓小編就給大家談談激勵員工的兩種方法：
1、制定並傳遞有效願景。
一個有效的願景應該：可以生動形象; 能清晰地展現未來的藍圖;
令人嚮往：對員工和其他利益相關者的長期利益來說充滿吸引力;
具有說服力：新的願景比目前狀況要好得多，使得員工樂意做出必要的努力和犧牲來實現它;
切實可行：願景中的目標切合實際，只要團隊努力工作就可以實現;
重心明確：願景應由一系列可管理、條理分明的目標構成，能爲其他人的決策過程提供清晰的指導;
靈活運用：涵蓋全面，足以適應不斷變化的環境;
易於傳達：可以順利、簡潔地解釋給組織內不同層面的員工，對領導與激勵員工而言至關重要。
傳遞有效願景的一個好方法就是把願景變成故事。上世紀50年代，密歇根商學院教授諾埃爾蒂奇爲了說服通用電氣前總裁傑克韋爾奇打造一個領導力發展中心——就是日後大名鼎鼎的克勞頓學院，採取了一個很有趣的辦法：蒂奇假設兩年之後《紐約時報》的記者來採訪他，詢問克勞頓學院的發展情況。蒂奇就以這名記者的口吻，寫成一篇關於未來的克勞頓學院的報道，拿給傑克韋爾奇看。韋爾奇看後覺得與自己的想得很像，於是這篇虛擬的報道就成了兩人很好的'合作基礎。“向員工講故事是領導者無法迴避的問題。人都有情緒，光拿數據和事實說話不容易打動別人，帶有情感的內容可以打動聽衆，而富有情節的故事是最有情感的。”
2、挖掘激勵的內在源頭。
激勵員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內部因素。外部因素是指跟工作環境有關的方面，而非與工作內容本身有關，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵方法是發掘員工表現的慾望。使用這種方法時，領導者會設法豐富員工的工作內容並賦予廣泛的工作職責，以此來提高他們的整體工作滿足感，進而達到激勵的目的。
人在剛畢業的時候很難真正瞭解自己到底要什麼，也找不到自己的激情和長處所在，與此同時，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個時候，外在激勵可能會對年輕人產生很大影響。然而一旦年輕員工走過了這段尋找的過程，發現激情和長處相匹配的領域，找到一片適合的天地，就會迸發出職業激情。
作爲年輕人的領導者，幫助年輕人發現其職業激情，將其引向一個正向循環，既是善事，又是好事。哈佛大學積極心理學教授泰勒本-沙哈爾在《幸福課》中講到，有人問米開朗基羅如何把《大衛》雕得那麼漂亮，米開朗基羅說，他沒有做什麼，只是找到了一塊大理石，把多餘的石頭都鑿掉，剩下的有用的東西就是完美的《大衛》。徐漢羣認爲，好的領導應該像米開朗基羅那樣，具有一種發現的眼光和心態，而不是刻意將一棵參天大樹培養成一朵鮮花。