引導語：企業以財報反映整體獲利，員工的績效就要透過年度績效考覈來檢視，就像健康檢查結果一般。下面是本站小編爲你帶來的績效從溝通而來，希望對大家有所幫助。
績效面談可讓主管與部屬建立互信與共識，也是持續性管理的潤滑劑，操作流程可分爲三大部份：面談前的準備、正式進行面談與追蹤輔導。
面談前的準備
不論主管或員工在績效面談前都需要進行準備工作，準備越充分，面談就會進行得越順暢。
主管的準備
主管充分準備與否是績效面談成功的關鍵因子，首先主管應準備部屬的個人資料，更要確認其工作目標與組織目標間的關聯性，並瞭解目前公司績效管理的相關規定。接下來，就是要回顧部屬工作表現記錄。「重要工作表現記錄」是日常管理的工具，也是績效考覈與面談的重要參考依據，記錄內容可包括每次與部屬溝通或討論的結果、達成工作目標的狀況、部屬重要的優缺行爲或職涯發展規劃等，都可作爲面談時的參考資料。最後就是規劃面談的流程，安排適宜的時間、地點，事前規劃面談的順序與暖場，建議從部屬好的地方開始談起，進而討論需改進的部份，整合個人與組織目標並討論未來發展。有結構化且順暢的面談流程，將會讓面談更有效率。
部屬的準備
部屬可整理相關工作記錄，並依 KPI 設定進行自我評量，自評部份可掌握以下兩大重點：一、目標達成的狀況?二、如果沒有達成目標，主要原因是什麼?未來希望主管提供協助爲何 ? 在面談過程中，若能釐清主管期望，且與主管共同討論未來的改善方案，除了可提升績效外，也是一個進行向上溝通很好管道。
正式進行面談
面談開始後的各個環節皆需謹慎用心安排，即使主管與部屬非常熟稔，正式會面時的暖場也不可免，以利塑造良好的'面談氣氛。在面談時，建議要以團隊爲前提來和員工討論績效，不只和員工討論工作結果，還要討論做事方法，瞭解個人在團隊中的付出，並進行回饋;當團隊表現不如預期，但員工表現相對優異時，主管仍要肯定員工的努力，但不要讓員工誤以爲只需要追求個人成就，就可以不顧團隊成敗。
追蹤輔導
當員工沒有達成目標時，主管可思考是否可透過正式或非正式的訓練來提升員工知識或技能，進而達成改善績效之目的。若仍無法改善時，就需要進行「工作績效改善」的程序，經由雙方充分溝通、檢討，協助員工釐清問題，並以正式檔案寫下具體的解決方案或改善計劃，設定於特定時間範圍內執行，例如三十天或九十天，並定期追蹤、檢討，以達成積極輔導與績效改善之目的。
許員工一個未來
績效面談的目的是爲了提升員工表現，而績效管理的目的是爲了整體績效最大化，而不只是過去一年績效，還要有利於未來績效，在主管協助下部屬充分發揮潛能，適才適所，人員符合企業未來需求，對員工或企業都是雙贏的局面。