今天，資訊技術和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環境的不斷變化已經成爲主流，很多企業的領導者都開始不斷重新審視自己的角色和企業管理戰略，他們嘗試利用新興的科學技術，改變企業內部的組織結構，重新設立工作崗位，分配工作任務，以此來推動工作的進程和效率。今天本站小編爲大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
人力資源管理人員需要找準自己的定位，讓人力資源管理變成企業工作效率和商業戰略制定和變更的強大驅動力量。
爲了找出影響人力資源管理和策略變化的關鍵因素，我們(美國人力資源管理協會)對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進行了調查研究。從1995年到2010年，我們一共進行了6次調查，被調查者需要回答他們企業內部的人力資源管理是如何開展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。
在研究中我們發現了人力資源管理人員可以爲企業運營的以下方面提供價值：
提供行政支援服務
充當商務合作伙伴的角色，幫助企業實施和
調整運營系統
成爲能夠幫助企業領導的戰略合作伙伴共同
發展商業戰略
很多非常權威的論斷認爲人才管理是企業中最重要的戰略，但是透過這次的研究發現，那些人力資源管理的領導者們的角色往往並不是商務戰略合作伙伴，而更多的充當着行政管理者的角色，只有在少數情況下才是商務合作伙伴。
經過6次的調查發現，被訪的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時間並沒有出現太大變化，他們幾乎沒有在充當商務合作伙伴方面花費任何時間。雖然人力資源的管理人員認爲他們的工作角色已經發生了變化，但是我們的調查數據顯示他們其實對自己工作內容的期望與選擇性記憶和真實的日常工作之間的差距感覺遺憾。
很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動。人力資源管理中很多關鍵的工作都沒有體現，比如說提升工作效率，提高工作質量，幫助經理們改變和發展商業策略，提高整個組織執行策略的能力，等等。
商業領導者們很多時候對人力資源的管理更多地停留在一些指標上，比如說離職率、員工態度、行業領導實力或者是業績實力的分佈等。但是，這些都不等同於擁有一個切實有效的人力資本戰略。這個問題其實就是如何使用人力資源管理指標在企業內部制定最切實有效的業務發展戰略。在有效組織研究中心，我們已經發現了戰略制定系統中四個最重要的驅動因素，它們是邏輯、分析、措施和過程。可以看到，措施只代表了這個系統中的一個組成部分。
人力資源管理人員透過分析實際操作者的工作不斷改進他們的評估系統。這其中有三個最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關於資源的決策因素，例如資本和客戶如何影響企業的工作效率。類似的，這些因素也可以被用於人力資源管理工作的效果評估中。
從效率的角度上講，什麼樣的資源能用來創造出切實可行的人力資源管理決策和實際操作?最典型的指標就是員工僱傭成本和填補空缺職位所需要的時間。
從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實際操作如何影響人才庫和組織結構?有效性是指人力資源管理的決策和實際操作對人力資本的管理和目標人才庫產生了哪些連鎖效應。有效性包括如何增加接受培訓者的知識，如何增強優選出的應聘者的資質，如何提高業績表現的得分和激勵機制。
影響力是指“不同的人才庫如何影響企業戰略決策的成功。這個問題也是人才管理的一個重要組成部分，也就是說HR要深刻理解各種員工羣體和潛在的應聘者之間的戰略性區別。
大多數人力資源的評估系統都主要聚焦於效率，而有效性卻一般較少受到關注，這是因爲大部分企業的人力資源管理主要評估離職率、員工態度和企業在行業中的領導力。
人力資源的管理人員很少會考慮到影響力因素，也就是不同的人才庫對企業工作有效性產生的相關作用。更重要的是，人力資源管理策略很少和企業中最關鍵的人才管理聯繫起來。
企業對可持續發展的需求不斷增加，戰略人力資源管理其實可以對這種可持續發展產生重大影響。根據2010年的調查結果顯示，識別企業關鍵的人力資源執行管理活動需要企業投入更大的精力和資源。很多情況下，主要取決於和商業戰略有關的人力資本管理是如何運作的。以下有我們評估人力資源管理活動的方法。
在遵從人才和人力資源管理規則的前提下，高效的人力資源部門會用他們所使用和發展的戰略把他們自己和其他部門區別開來。這些高效的人力資源管理部門常常都是採用數據庫人才戰略管理方式，並和企業的商業戰略相結合。而相比之下，效率較低的人力資源管理部門通常都不是這麼做的。
在高效的人力資源管理部門中，管理者們通常都不會僅僅依賴於人力資源管理實踐，或者是行政標準化管理程序作爲人力資源管理的政策制定的關鍵依據。相反，他們往往都是以數據作爲企業商業戰略制定和修改的基礎。這種做法讓他們能夠在數據分析的基礎上做出科學嚴謹的決定，爲企業的人力資本管理和基於商業戰略與數據分析的高管對話提供了堅實的基礎。毫不驚奇的說，這些對話能夠讓其他高管對人力資源管理工作產生積極的印象，並願意以一種尊重人才管理和人力資源策略和實踐的的態度去傾聽人力資源管理人員的建議。
有一個很有意思的現象是，經理們同意人力資源管理人員的觀點，人力資源管理人員的主要任務就是招聘和幫助人才的發展的同時幫助企業更好地執行戰略決策。這就意味着他們會在行政管理上花費較少的時間，而把更多的工作重心放在戰略人才管理上。
目前，大多數高校的'人力資源管理教育絕不會忽略基礎的行政管理，並保證企業的行爲符合現有的規章制度和法律等，因爲高質量、專業化的人力資源規範和服務是必須的。但是，最好的人力資源管理者不會讓這些工作來主導他們的活動。他們可以把注意力同時放在基礎的行政管理和提供重要的戰略決策建議上，而這些工作對企業的未來發展都有非常積極和深遠的影響。很明顯，掌握這種工作平衡並不是一件很容易的事情。
人力資源管理人員有很多提升自己地位和權責的機會，因爲大多數業務經理已經不斷意識到人力資本的重要性，以及人力資源管理人員在幫助企業培養人才中所發揮的重要作用。而人力資源數據的不斷積累爲企業的理智決策也提供了更多的依據。
但是，還是有很多人力資源管理人員經常會在企業內部發現相當數量的經理們仍然無法認識到人才管理、激勵、文化和學習在企業中的重要性。這些問題其實在人力資源的調查中也都有所體現。人力資源管理人員報告說，當談到合適的人力資本決策原則的時候，“我們很多業務經理們甚至都沒有意識到他們對於人才管理的無意識”。經理們對於自己的業績評估通常比較簡單，但人力資源的管理者們則能看到經理們其實還需要在人才管理上做更多的工作。
調查結果顯示出人力資源管理對企業戰略發展的重大意義，但是隻有少數企業的人力資源部門真正把人力資源管理和發展企業戰略結合起來。人力資源管理人員在這個問題上遇到了巨大的挑戰，他們也意識到必須透過大規模的戰略調整處理人力資源管理和商業戰略實務之間的關係。爲了真正解決這些問題，人力資源的管理者們必須調整定位，悉心研究如何善用人力資本爲企業創造出更大的價值。