新聞事件
前不久，某著名購物中心一位正在熱戀中的員工向記者透露了心中的苦惱，說該單位有一個“潛規則”，同事之間不得談朋友，目前他正處於兩難境地。因爲一旦被領導發現，男女雙方有一人必須辭職離開公司。記者隨即進行的調查，證實了這位員工的投訴。據瞭解，該購物中心原先也曾有幾對男女同事相戀結婚，在管理層的壓力下，其中一方几乎都被迫離開了公司，沒有離開公司的，他們的事業發展也受到了很大的影響。
一項最新調查顯示，令職場中人頗爲感冒的職場“潛規則”在不少單位存在，受訪者中超過7成承認，他們都曾在自己的單位碰到過類似的問題。
現象一：“加班文化”。原先就職於某美資企業的張先生在高薪“橄欖枝”的誘惑下，跳槽到一家日資企業。然而，沒做到幾個月，張先生就將辭呈交到了總經理桌上。原來，張先生原先所在的美資企業上下班時間比較正常，而從進日資企業的第一天開始，張先生卻發現一個令他難以理解的“自動加班”現象：每天下班時間已過，不僅老闆端坐辦公室內，就連周圍同事也都在“忘我工作”，直到七八點鐘老闆離開後，同事們才陸續走人。
現象二：生育禁令。28 歲的林林應聘某合資製造型企業，就在雙方達成意向簽訂勞動合同時，人事部經理又拿出了一紙協議，上寫“3年之內不得生育”，當時林林正準備結婚，心想兩三年裏不生孩子應該沒問題，便咬咬牙籤下了協議。誰知，回家同父母一說，馬上遭到家人的強烈反對，媽媽認爲，林林馬上就快30歲了，過了最佳生育年齡對大人孩子都不好，最好這兩年就把孩子生了，由於家人的不同意，還沒過試用期，林林就離開了這家公司。
現象三：品牌“強迫症”。某化妝品公司規定職工上班時一定要使用本品牌彩妝。amy屬於過敏性面板，用了幾天該品牌的粉底、眼影之後臉上就發出了很多紅疙瘩，她向主管提出能否停用一段時間，但主管拒絕了她的請求，表示“不化妝就走人”。無獨有偶，在一家休閒品牌服裝廠工作的小萍也曾遇到類似經歷，喜歡某著名休閒服飾的小萍有一次花好幾百塊錢買了件該品牌服裝，並樂滋滋地穿到了單位想在小姐妹當中炫耀一番，誰知卻遭到老闆的一頓臭罵：“爲什麼不穿自己生產的衣服，去穿別人的牌子？下次再發生這種事，小心扣獎金！”
記者調查 對職工造成實質性傷害
遵守《員工手冊》並不難，因爲《員工手冊》上寫得清清楚楚，只要不違反規定就行。然而，要真正瞭解、並能遵守《員工手冊》之外的另一套“潛規則”卻並非易事，相關調查顯示：接近80%的人認爲自己對單位裏的潛規則不夠了解，即使瞭解他們也無能爲力。大多員工認爲，“潛規則”的出現完全是老闆或公司管理層的意思表示，對他們的勞動權益、甚至人身自由都不同程度地造成了侵害。
員工：權益受侵有苦難言
某製造業員工李小姐充滿痛苦地告訴記者，由於公司規定5年內不能生育，她在懷孕後只能瞞着家裏人偷偷去做人流，誰知這次人流使她的子宮受到傷害，從此再也無法生育，永遠失去了做一個母親的資格。
由於和同一單位女同事談戀愛，正處在職位上升階段的王先生被迫離開原單位，戀愛也因各種壓力告吹。“這件事給我心理上造成很大壓力，如今在新單位，除了工作上的事兒，我連話都不敢和女同事說，生怕又因此而發生什麼意外，搞得自己丟了工作。”他頗爲無奈地說：“職場‘潛規則’就像一根無形的指揮棒，時刻左右我們，卻令我們無法反抗。如今職場競爭激烈，壓力很大，找到一個比較好的崗位談何容易，有時候，我們明知這些規則對自己不利，卻爲了每月幾千元的薪水，只能身不由己往裏跳，實在有苦難言啊。”
老闆：出此“下策”迫不得已
儘管員工對所謂的“潛規則”頗有微詞，在老闆看來卻言之鑿鑿，不少企業主管表示，很多時候制定“潛規則”也是情非得已。
某製造型企業人力資源主管說：“其實，我們規定員工幾年內不能生育也是沒有辦法啊。我們公司的規模不大，員工所在的崗位是‘一個蘿蔔一個坑’，缺一不可，公司前幾年就曾經發生某個員工生育卻找不到人接替她的崗位，出現了崗位‘斷層’的現象，甚至影響到公司的正常運作，實在沒有辦法的情況下，我們纔出此下策。”
也有個別公司的管理人員告訴記者，關於夫妻不能在同一公司任職的規則，其實是企業擔心夫妻雙方在不同部門，私下交流時造成資訊互通，對企業的決策、發展不利。
向職場“潛規則”說“不”
上海中企人力諮詢公司郝毓鳴：企業文化隱藏“潛規則”。在外資企業中，不同國家的企業文化對員工的要求各不相同，尤其是歐美企業在某些管理上就完全不同於日韓企業，企業管理者會將在本國公司的管理法則一一照搬，比如日韓企業的“加班文化”在歐美企業中就比較少見；二是企業缺乏相關的人力儲備機制，爲節約人力成本、追求利潤最大化，保證公司運營，不少中小企業形成形形色色的“潛規則”；其三，特殊行業的特殊規則。比如化妝品企業規定員工必須使用本品牌產品，大多出於宣傳本品牌產品的.需要。其實，這種規則並不能完全控制員工對企業的忠誠度，如果員工本身對企業有信心，出於對本品牌的喜愛，即使沒有這種規則，員工也會自覺去用本品牌的產品。
因此，職工在求職或跳槽之前，充分了解所選擇公司的企業文化是關鍵，如果覺得不適合自己的話，則要三思而後行。當然，如今崗位難求，面對職場的激烈競爭，如果感到這一崗位很難得、不想失去，而所謂的“潛規則”也無傷大雅的話，也可以適當改變自己去適應“潛規則”；但是，如果碰上“不能生育”這樣的不合理規則，也沒有必要犧牲自己的利益去接受。
作爲企業一方，建立完善的機制是杜絕 “潛規則”的關鍵。在防止員工因生育發生“斷層”時，正確的做法是建立較好的人力資源防禦機制和培訓機制，重要崗位可制定“接班人”計劃，這樣，一旦員工因生育或其他原因暫時離開崗位，馬上可以找人接替，避免出現“斷層”現象，而不是透過“不許員工生育”這種消極做法達到目的。與此同時，企業考驗員工忠誠度也不一定非要員工使用本企業產品，如果企業自身凝聚力強，本身的品牌影響力強，員工自然會使用並對外宣傳。
復旦大學社會學系教授胡守鈞：“潛規則”這一現象從古至今就有，而且在社會各個層面都存在“潛規則”，從某種意義上說，“潛規則”有其存在的合理性。在職場中，任何企業也不可避免地存在公開的規章制度以及實際運作時的另一套遊戲規則。但是，如果職場“潛規則”超越了《員工手冊》，佔主導作用甚至觸犯法律的話，不僅對員工的利益將產生傷害，而且對企業自身乃至整個社會將會產生負面影響。
面對“潛規則”侵犯員工利益的，職場中人大體有三種做法，即選擇介入、離開，或者向“潛規則”挑戰。假如它侵犯到婚姻、生育等基本人權的話，比如同一單位不能結婚、幾年內不能生育之類，員工當然應該透過法律途徑尋求幫助。
上海閘北區總工會副主席項凱：從上述事例來看，職場“潛規則”顯然對職工權益造成了不同程度的傷害。作爲工會，也應採取各種正當手段制止這些“潛規則” 的出現。首先，工會可以透過集體協商這一手段、以集體合同的形式將職工的合法權益明確下來，還可透過《女職工專項集體合同》的形式對女職工特殊權益加以保護。如果在日常工作中發生“潛規則”侵權現象的話，工會當然應該旗幟鮮明地站出來，維護職工的合法權益，在適當時候也可會同勞動執法部門向“潛規則”堅決說“不”。