一、案例
2002年11月—2003年1月間，山東某市通信公司6名員工，分別申請調動到該市電信公司（即原中國電信分拆以後的新中國電信下屬分公司），並在原單位未同意、勞動合同未解除的情況下，即離開單位跳槽到當地電信公司。由於6人是該市通信公司的業務骨幹，於是該市通信公司以6人擅自離職違反勞動合同約定爲由，向該市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求裁決6人支付違約金及涉密費用。
2003年6月13日，該市勞動爭議仲裁委員會經審理認爲：該市通信公司6名員工在勞動合同履行期間向單位申請工作變動，通信公司明確表示不同意其調動，6名員工未請假即不到單位上班，其行爲已構成擅自離職，違反了雙方所簽訂的有關協議規定，應承擔違約責任，故裁決6名員工向該市通信公司支付違約金及涉密費用共計106.23萬元人民幣。
二、案例評析
山東某市通信公司6名員工，在勞動合同履行期間提出調動申請（實質是辭職申請，或稱解除勞動合同申請），是符合《勞動法》第31條規定的。但是應自提出申請之日起30日之後要求通信公司辦理解除合同手續，不須通信公司批准。若通信公司以未被批准爲由，不予辦理解除合同手續，則該公司違法。然而，合同期未滿，員工要求解除合同，雖不違法，但屬違約行爲，而且此行爲致使勞動合同已無法履行，所以員工應承擔違約責任。如果勞動合同約定了違約金和違反保密約定的賠償責任，那麼勞動爭議仲裁委員會根據6名員工的違約和違反保密規定或約定的事實，裁決其向該通信公司支付違約金及涉密費是正確的。
三、如何預防、減少和應對違約金一類的勞動爭議
在市場經濟條件下，勞動者的流動是正常的，尤其是有一技之長的勞動者，“人往高處走”的趨勢更強。而用人單位確又希望員工相對穩定，特別對人才的需求，更不希望其流動。爲了解決這些矛盾，便出現了在勞動合同中約定違約金，勞動關係雙方當事人簽訂保密協議等一系列的保護各自利益的措施。爲了預防、減少和應對違約金一類的.勞動爭議，我以爲用人單位和勞動者應分別注意以下幾點：
（一）簽訂合同時應適當約定合同期限，尤其是有一技之長的勞動者，應結合自己的情況約定合同期限。
（二）勞動者和用人單位在結束勞動合同的方式上，應力求選擇合同期滿或約定的終止合同條件出現的時刻，採取終止合同的方式結束雙方的勞動關係，避免違約行爲的出現。
（三）用人單位與勞動者約定違約金一類的數額時，如果地方有最高限額的規定，應依據該規定約定；如地方無規定，應根據勞動者的承受能力，工資狀況加以約定，避免無法實現的情況出現。
（四）勞動關係任何一方當事人出現需解除合同的機遇時，都應慎重、全面思考利弊，一旦出現解除合同的違約情況，違約方應自覺承擔違約責任。
（五）如果勞動關係任何一方當事人預料違約金一類的勞動爭議勢不可免，則應事先早有準備，即應事前收集、儲存好相關的證據。一旦爭議發生，應依法透過勞動爭議仲裁委員會和人民法院保護自己的合法權益。