中外名企，都是在世界上處於領先地位的企業，它們的成功在很大程度上取決於員工的優良素質和條件。
世界銀行：基本條件是跳過3次槽
應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因爲世界銀行認爲，對於經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業的工作經歷。
微軟：尋找“聰明”人，不限於計算機專業，青睞“失意者”和具有冒險精神的人
“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你 “3388”四個數字：看你能不能在最短時間內透過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鑽古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什麼標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。
微軟是赫赫有名的IT行業巨頭，但這並不意味着它只招聘計算機人才。以清華爲例，微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業的學生有10個，突破了以往“計算機及相關專業的學生佔大多數”的模式。
“微軟之王”比爾。蓋茨認爲：當一個人爲生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。
微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成爲微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢於冒險的精神，微軟寧願冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不願意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。
聯想：選人標準是有上進心、悟性強
聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是爲國家、爲民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”第二是看悟性強不強。“什麼能妨礙悟性的發展呢？是自己對自己的評價過高。悟性無非是善於總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”
SAP：注重發展潛力，不在乎學歷學位
德國SAP公司成立於1972年，發展迅猛，很快成爲全球第四大獨立軟件供應商，也是軟件解決方案供應商。1998年1月1日，SAP北京開發中心成立，在上海、廣州等地設有分公司。SAP看重於一個人的素質潛力，因爲在SAP看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低並沒有必然的聯繫。影響一個人的工作表現的並不僅僅是學歷和技術，工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等，對員工個人的工作表現，對整個企業的影響，往往更重要。所以，SAP在招聘員工時並不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之後，經過培訓、學習以及具體企業文化的薰陶，成長就有可能。
UPS：第一要求是清廉
UPS(UnitedPackageService，美國聯合包裹速遞服務公司)，創辦於1907年，現在已經成爲全球速遞行業的“四大巨頭”之一。清廉是UPS對員工素質的第一要求。
爲了保證員工具有較高的清廉素質，UPS着重採取了三條措施。
首先是在招聘過程中，透過“目測”和“心測”的方法來選人。
其次是透過試用期選人。
其三是採用一套行爲科學的測試機制，給員工打分。