招聘的“金九銀十”旺季已過，無論是校園招聘還是社會招聘，都已進入面試階段。招聘網站職位數據顯示，和去年同期相比，民企取代外企，列在招聘榜榜首。而10月汽車、金融等行業國企需求也上升明顯。不同性質的企業，面試各有“文化”，一方面，面試是選優，另一方面，面試又是在“測謊”。一個優秀的候選人，絕不是簡單地“被面試”。
面試經歷
“霸王面”二面遭淘汰
五魚(id)，男，25歲，中科院半導體所應屆碩士畢業生
前不久我得到了一個去一家知名IT企業面試的機會，本來是特別想去產品部的，但網申時不小心投到了市場部，專業和興趣都不合適，所以沒得到面試機會。
但我不甘心，企業組織第一次面試時我就去“霸王”了(直接到面試現場“強行”要求面試)，但面試官很忙，沒有給我產品部的面試機會。等了3個小時，遊戲策劃的小組面試官出來說，還有1個面試機會，誰能回答出問題就可以進去。面試官問了一個問題“D&D”和“DNF”有什麼區別。衆人沉默，我回答出了D&D是龍與地下城風格。然後成功進入一面霸王面。
面試中，我的表現不錯，補做了一份遊戲類的筆試題，得了61分，殺入了二面(第二輪面試)，但因爲沒有很強的遊戲知識背景，二面慘遭淘汰。我現在依舊是希望能有這個公司產品部門的面試機會。
點評：“霸王面”精神可嘉 但成功率低
一般來說，應聘者只有接到企業的面試通知後纔有機會去面試，有的個性較強的人投出簡歷後雖然沒有接到面試通知，但依然會直接到面試現場去找公司面試官“強行”要求參加面試，這就是職場中頗另類的“霸王面”。霸王面的“後果”無非是成功和失敗兩種，所以那些勇敢爭取面試機會、積極展現自我的精神是值得讚賞的。
但一般傳統企業、政府機關等招聘流程嚴格的單位通常不接受這種面試行爲。突然闖來的“霸王”大都是在簡歷環節或筆試環節被淘汰的應聘者，說明他們某些方面不符合企業的用人標準。突然的造訪會打亂面試官的時間表，通常對其當場申請的職位也缺乏針對性，大有碰運氣的成分。所以即便得到面試機會且表現不錯，成功率也很低。
讓面試官眼前一亮
徐曄，女，27歲，國家機關公務員
今年公務員考試快出成績的那幾天，我特別緊張，後來查到自己拿了高分，但很快又開始更緊張了，一想到要進入單位的最終面試，我就覺得壓力特別大，每天都在琢磨怎樣才能給面試官們留下好印象。
我本想聽大家的建議，去買一套深色正裝，配上白襯衫，後來反覆思量，覺得這個單位並不是每年都招新人，我上網查了一下，發現這個單位“80後”不多，我要是穿得太像外企OL或太老氣橫秋，可能都不是單位喜歡的style，還是給辦公室領導展現自己朝氣蓬勃的一面比較好，於是選擇了穿一件樣式並不誇張的綠色毛衣。面試那天我特意化了淡妝，自我感覺還不錯。一進面試房間，幾位面試官就不約而同交換了眼神，我心裏一陣竊喜，立馬就更加自信了。
最後我在十幾名面試者中拿到了第一名的面試成績，求職成功！後來在等待錄取通知的日子裏，我還成功應聘了幾家規模各異的民營企業，針對不同單位的特點，讓HR看到新鮮的亮點是很重要的。
點評：展現個性要有限度
面試中很重要的一點就是要特色突出，在透過簡歷和筆試選拔出來的同一批競爭者中，可能大家的能力和狀態都很接近，那麼你面試時的表現要有別於他人才能讓面試官對你印象深刻。給人良好的第一印象能讓別人很容易記住你。除了在服飾上做到合理範圍的出彩之外，開場白、自我介紹、回答問題等語言溝通環節，也要注意使用一些風格明顯的詞彙，不要說套話空話浪費時間。當然，突出自身特色的前提要建立在對應聘單位的風格、要求、組織文化的瞭解上。展現個性也要有限度，如果有失美感或有違應聘單位的用人需求，就弄巧成拙了。
拆招潛規則
一般外企：要能聽出面試官的潛臺詞
在面試前，外企總是讓候選人等待很長的時間，直到候選人望眼欲穿，幾近絕望，纔會收到面試通知。外企的面試花樣繁多。面試題目並不非常注重數理化試題，而更注重分析思路和推理等方法層面的.東西。有的競爭辯論、有的估算存貨價值，有的當場測試打字速度，讓人防不勝防。
外企的面試官希望找到一個成熟、活躍、聰明的新員工。外企的問題，通常是“旁敲側擊”型，比如問“你有什麼缺點？”如果你簡單地回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等，那麼，這個問題你的得分是0。
拆招
因爲老外習慣用郵件溝通匯報、習慣根據計劃和預算辦事、習慣正式的商務語言；因此，好的文筆能夠令你錦上添花。
你最好了解最新的時尚資訊，精力充沛，思想跳躍，富有創意。
有關缺點的問題，面試官其實只想瞭解候選人能透過什麼方法克服缺點。如果不能聽出問題的潛臺詞，那麼面試機會就會被浪費。
歐美公司：美企不問隱私 歐企愛測心理
一般來說，歐美企業的面試最嚴格，其中又以世界500強企業的面試要求最嚴，而嚴格之甚者，一般是消費品領域的世界500強企業了。
有種殘忍的面試叫“壓力面試”，要求在規定的時間內給出答案，比如“一分鐘之內說出你大學期間遇到的三個最大的苦難？是如何克服的？”等。還有一種古靈精怪的題目，比如“地球的體積有多少立方米？”這種壓力面試，對候選人的血壓或心臟是一個考驗，而且，外企的面試中，一般用外文提問。
外企還比較喜歡“團體面試”，出一個題目或規定一個場景，由候選人討論或表演。
拆招
美企：以結果爲導向，對性別、年齡、生活習慣等隱私問題一般不問，IT行業對着裝沒有要求，面試回答問題必須直視面試官的眼睛。不會直接問人的缺點，而是委婉問候選人自己認爲還有哪些方面需要提高，面試後期一般會有英語問答時間。
歐企：喜歡用各種心理測評工具，崗位描述寫得具體而詳盡。喜歡看起來有自信的候選人，對外表相對比較看重，一定要西服領帶。德國的面試較嚴謹，更重視外語，面試的結構也較複雜。法國相對隨意，面試中自由發揮的程度大。英國一般也需要多輪面試，講究面試中的邏輯性。
日韓公司：日企着正裝 韓企不談薪
日韓企業重視禮貌和細節，所以面試成功與否，有時候不在於面試題本身。總體而言，日韓企業更喜歡誠實、積極、嚴謹的候選人，也很看重英語水平高的候選人，英文表現力強是可以在面試中加分的。
拆招
日企：面試必須着正裝，面試回答問題直視面試官的眼睛會被認爲是不尊重的表現，必須嚴格守時，態度要謙恭。
韓企：韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求是非常不妥的。另外，韓國公司喜歡穩定的員工，面試交談時應該做到言談舉止穩重大方。
實用肯幹最關鍵
民企
民營企業是我國經濟中的新生力量，多數民營企業的招聘面試還沒有形成套路和體系，往往比較隨意。
一般民企的面試，比較強調對候選人背景和經驗的考覈，看重人才的實用性。面試比較重視實效性和解決實際問題的經驗與能力。同時，面試官的個人好惡偏向，往往影響面試結果。
因人定崗的狀況比較多，對年齡、婚姻等隱私問題深挖，喜歡和候選人進行意識形態方面的PK，面試程序隨意性大、崗位設定和考覈指標模糊，不喜歡出具書面承諾。
拆招
大民企：喜歡名牌學校的大學生，對海龜願意用錢“砸”。不喜歡聽面試者在大企業的故事，喜歡面試者講來到公司能做出什麼貢獻，頻頻點頭並不代表事後評分高。
小民企：一定要幹活快、有客戶資源、八面玲瓏、能吃苦，24小時隨叫隨到，要錢少。吸引人才爲解決燃眉之急，對人才未來的發展沒有太多規劃。
