在工作中，老闆的訓斥往往都會突然降臨，那麼我們應該忍受嗎?下面就隨小編一起去閱讀我們該不該忍受老闆的訓斥，相信能帶給大家啓發。
訓斥也是“安撫”
在交互分析心理學中，安撫可以被分成“正向安撫”和“負向安撫”兩種部分，往往我們在意識當中更加認同的是“正向安撫”，也就是被鼓勵、關心、照顧和讚美，但是現實當中這種積極、正向的安撫其實是比較稀少的，因此在潛意識裏面就會去獲得諸如打罵、訓斥、指責和批評之類的“負向安撫”了。
或許有些朋友會感覺到疑惑——安撫不應該是來自父母、愛人或者好友的和風細雨般的關懷和照顧嗎?怎麼這種凶神惡煞般的言語也變成了安撫呢?但是不可否認的事實就是——“當一個人無法獲得足夠的‘正向安撫’的時候，他就會想方設法獲得‘負向安撫’，因爲我們真正恐懼的是被被這個世界所漠視。
“訓斥”是因爲習慣養成
對於一個經常訓人的領導來說，其實他自己也會在發完脾氣之後感到不妥，尤其是看到自己手底下的員工因爲自己的脾氣一茬又一茬的換來換去。只不過他已經習慣了一種從小到大慢慢養成的一種交互模式，並且也不知道如何做出合理的調整。
如果從交互分析心理學的五種內在能量來看，經常訓斥下屬的領導屬於“控制型父母”能量特別高的一類人。原因就是他從小到大成長的過程當中也是被家人、老師和領導這樣“控制”出來的，並且很少能得到正向的讚美和鼓勵。
聊到這裏，其實我們也就比較好理解爲什麼這種脾氣大的領導就不能像其他類型的領導一樣給下屬更多的包容、肯定和讚美，而是總在雞蛋裏挑骨頭了——他的大腦當中更多的存入了“控制型父母”的程序，而他在潛意識裏面也會片面的只習慣於使用“負向安撫”來表達自己的“關注”了。
此時，或許你的內心既有一點點欣慰，又有特別多的無奈。之所以欣慰，是因爲似乎明白了這位暴脾氣的領導對自己發火其實也是一種關心和負責;之所以無奈，是因爲這種關心和負責也太讓人無法接受和忍耐了——我爸媽都不捨得訓我，你憑什麼隔三差五的朝我發脾氣!
不要被習慣所誤導
聊到此時，或許有的朋友準備寫辭職報告了，因爲雖然說領導是在用他自己習慣的方式來給予安撫，但是自己實在是忍受不了這個氣了。正所謂人各有志，如果當真選擇不再忍下去，一拍桌子兩散，去尋找能給自己“正向安撫”的組織和領導也是一個不錯的抉擇。而對於那些暫時決定留下來的朋友，倒是可以繼續分享一些值得一試的方法和策略。
首先要向大家提出一個疑問——假如你有睡覺打呼嚕的習慣，那麼你會在不行穿過一個車水馬龍的十字路口時打呼嚕嗎?或許有的朋友會反駁道：“這算什麼問題?過馬路的時候我又沒睡覺，怎麼可能會打呼嚕呢?”其實，領導發火和打呼嚕一樣，雖然都是一時半會難以改變(或者治療)的習慣，但是習慣被表現出來也是需要有足夠的環境條件的。
領導發火有什麼樣的外在條件?
從交互分析心理學的角度來看，之所以領導會處在“控制型父母”的狀態下發火，其實是因爲我們作爲下屬在犯錯之後首先被領導定位在了“自由型兒童”的狀態。爲什麼是“自由型兒童”呢?因爲在領導內心當中我們沒有實現他所期待的過程和結果——換句話說，就是我們處在“自由型兒童”狀態“自作主張”了。正是在這樣的潛意識的內在假設之下，領導纔會習慣性的使用“控制型父母”意圖將眼前的“自由型兒童”管控到“順從型兒童”的狀態。但是，無論我們是繼續保持在“自由型兒童”，還是進入了“順從型兒童”，其實都是無法產生良性效果的。
首先是“自由型兒童”，當我們作爲下屬處在這種能量之下時，面對來自領導的“控制型父母”能量我們不會順從而是反抗，所以接下來就會跟領導頂嘴、吵架、拍桌子……後果是什麼樣，也就可想而知了!
然後是“順從型兒童”，爲什麼我們在此時此刻按照領導內心的期待進入這種狀態同樣於事無補呢?原因就是“順從型兒童”只會按照外在的明確指示來完成任務，自己是沒有什麼主動性的，而當“順從型兒童”所面臨的是一個正在發脾氣的“控制型父母”的時候，自己的“任務”就是耷拉着腦袋沉默不語，強忍着眼圈裏的淚花不要流出來……這些對於問題的解決其實是沒有什麼作用的!
用理性的態度展示你成人的一面
究竟如何是好呢?答案其實是要讓自己儘快的從兩種兒童狀態當中走進“成人自我”，因爲只有當我們處在“成人自我”當中，纔是進入了立足於當下解決問題的狀態。
事實上，一個人很難持續的處在“控制型父母”的狀態發脾氣，除非對方處在“兒童狀態”繼續“火上澆油”。如果被訓斥的下屬儘快的從“兒童狀態”調整到“成人自我”，並且能夠在來自領導“控制型父母”的餘威之下不妥協、退縮回“兒童狀態”，那麼發脾氣的領導也就慢慢的被邀請到了“成人自我”的狀態之下。
所以說，當領導再發脾氣的時候，我們先要做的確實是要忍耐一下，保證自己不進入“自由型兒童”攪局，然後再進入“成人自我”去思考自己的'過錯和補救措施，考慮清楚之後，態度誠懇並且理智的對領導說：“實在抱歉，這個問題確實是責任在我……但是當下最重要的還是將負面影響降到最低，您看這樣好不好，我思考了以下幾個補救措施，不知道是否可行，也希望您能根據以往的經驗給予更多的建議……我好馬上去執行和落實……”
站在公司的角度看待批評
在組織系統中，領導對下屬有着法定的監督、控制、指導等權力。當下屬出現與組織的統一運作相背離，或不協調、有誤差的行爲時，領導有責任對其進行批評指正，這是勿庸置疑的。如果任其而爲，那就是領導的失職。他就會因此而受到更上一級領導的批評、懲處。所以說，領導是在履行職責，對事不對人。作爲下屬應當具有這種起碼的組織觀念，被批評時不應有領導故意找自己的碴，跟自己過不去的想法。這種想法不但於改正錯誤無益，還會形成牴觸情緒，影響與上級的正常工作關係和同志感情。
站在老闆的角度轉換批評
當上級批評自己時，如果感到難以接受，這時換個位置，設身處地地從領導的角度考慮一下。只是侷限於自我的角度考慮問題，常常會感情用事，陷入狹隘、偏執、片面的泥潭難以自拔。實際上，對於許多問題的思考，適時轉換思維角度，會進入別有洞天、豁然開朗的境界。
別過於計較批評方式
由於每個領導的工作方法、修養水平、情感特徵各不相同，對同一個問題的批評方式就會表現出明顯不同的差異。和風細雨式的批評好接受，而疾風驟雨式的批評就讓人難以忍受。然而，作爲下級，不可能去左右上級的態度和做法。應當認識到，只要上級的出發點是好的，是爲了工作，爲了大局，爲了避免不良影響或以免造成更大的損失，哪怕是態度生硬一些，言辭過激一些，方式欠妥一些，作爲下級也要適當給予理解和體諒。
急於推卸責任 效果適得其反
人在挨批下想要爲自己辯解是人之常情，但一開始就急於爲自己辯白、解脫，結果會適得其反，給人以避重就輕、逃避責任的印象。恰當的做法是：接受批評，並積極着手解決造成的不良後果。之後，當上級進一步調查原因時，認真配合，逐步搞清真相。這樣，你該承擔什麼責任，他人該承擔什麼責任，什麼是客觀不可避免因素，終會有個公正的結論。
知錯就改 聰明有轉機
從錯誤、失敗中汲取教訓，及時改正，這樣的下屬會很快得到領導的諒解和尊重，以及同事的讚許。據心理學家觀察，當人們看到犯了錯誤的人痛心疾首、懊悔自責的態度，並且竭盡全力去改正時，大都會因此而生惻隱之心，減輕對其錯誤的譴責和反感心理，同時還會給予熱情的關注和由衷的幫助。這樣一來，也許會成爲你人生轉折的一個契機。
把怨氣變成動力 重整旗鼓
犯錯終歸不是件愉快的事情，所以多數人的反映是悔恨不已。尤其一些性格內向、自尊心過強、敏感多疑、對挫折耐受力低的人，會把問題看得過於嚴重，擔心別人會看不起自己，領導今後也會用“有色眼鏡”看待自己，前途無望，從此一蹶不振。如果你是屬於這一種類型的人，可以嘗試着從以下幾個方面調整心態：
1. 回溯動因。自己確實不是有意而爲，上級和同事也已經明瞭這一點，這樣想往往心理上就會輕鬆、寬慰一些。
2.在與他人的參照比較中，求得自我原諒。人無完人，偉人也會犯錯誤，何況自己乃一介凡人?這樣心裏就會平衡一些，坦然一些。
3. 不要把自己看得過於重要，以爲別人都在注意你。實際上，每個人都有着以自我爲中心的生活領域，是不會爲那些與己無關的事過多地操心的。你不是也如此嗎?
4.把這次過失作爲一次接受教訓、磨練意志的機會。勇敢地面對它，深刻地反省自己，重新振作起來，力爭做一個生活中的強者。
5. 爭取領導和同事們的諒解和幫助。把批評看作是對自己的關懷和提醒;主動與領導和同事們交流思想、徵求意見，會使他們儘快地改變對你的看法，重塑自己在他們心目中的形象。