條款
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
案例
趙先生應聘到一家中外合資公司任營銷部經理，雙方簽訂了爲期5年的勞動合同。2004年7月雙方又簽訂了一份培訓協議，協議規定公司出資送趙先生赴美培訓半年，培訓期滿後兩年內趙先生不得辭職，否則公司有權要求賠償培訓費。2005年9月12日，趙先生給公司留下一封辭職信，跳槽到乙公司任副總經理。公司多次催勸其返回，趙先生未予理睬，也不辦理交接手續，造成公司直接經濟損失128560元。同時，趙先生還帶走了公司的部分客戶，造成公司經濟損失50萬元。公司經多次交涉無果，便向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求趙先生及乙公司賠償培訓費2萬元，總計經濟損失費628560元。
趙先生認爲，自己已向單位提出辭職要求，單位無權要求自己返回單位；同時雙方的勞動合同中並無具體違約金數額的約定，所以自己不需要承擔賠償責任。
仲裁委經審理後認爲，趙先生的行爲已構成違約，應承擔違約而產生的法律後果，即依法賠償公司培訓費2萬元和直接經濟損失128560元。此外，趙先生從公司帶走了長期合作的老客戶，侵犯了公司的商業祕密，違反了勞動合同中規定的保守用人單位商業祕密的義務，並給公司造成了鉅額損失，其行爲也是一種不正當競爭行爲。依據我國《勞動法》第102條、反不正當競爭法第20條關於“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”和“經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任”的規定，趙先生還應賠償公司50萬元損失。
條款釋義 勞動者提前解除合同的'通知義務
勞動合同法律制度的重點之一在於對勞動者的"解僱保護"，這一方面體現在對用人單位解除勞動合同的限制，另一方面體現在對勞動者解除勞動合同的自由度。勞動者提前解除勞動合同不需要法定理由，只受到程序性限制。即，提前通知用人單位。
原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》中明確：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。”