畢業簽約季，常見“違約”風險
晨報記者 韋蔡紅
求職大潮中，應屆畢業生和各招聘企業紛紛發出不同的聲音，他們都非常關注自身的法律風險。那麼應屆畢業生求職、單位招工的法律風險及避免的途徑究竟如何？對此，上海百悅律師事務所進階合夥人賈毅冰律師爲廣大畢業生一一解讀。
案例1
《就業協議》簽訂後任意違約的風險
★案 例
小李2011年畢業於上海某高校，畢業前與學校、某單位簽訂了三方《就業協議》。畢業落戶後小李找到了更稱心的另一單位，於是置《就業協議》於不顧，到另一單位上班。
★爭議焦點
招工單位：《就業協議》屬於勞動合同，應當嚴格遵守；
畢業生：《就業協議》是爲落戶，沒有勞動合同效力；
★律師觀點
《就業協議》或《三方協議》是爲明確畢業生、用人單位、畢業生所在學校在畢業生就業工作中的權利和義務，經協商簽訂的協議。協議書也是學校派遣畢業生的依據，在學生畢業離校前，學校將根據協議書的內容開具畢業生就業報到證和戶口遷移證，同時轉遞學生檔案。由於《勞動合同法》對勞動合同的法定條款有明確要求，《就業協議》是否構成勞動合同存在較大爭議。但就業協議是一份平等主體之間的民事合同是被廣泛認可的，也就是說如果《就業協議》不違反法律的強制性規定，各方應遵守協議約定。違約方應按合同承擔法律責任。
■案例2
零工資就業的風險
★案 例
小王畢業後急於到某心儀的A單位就業，於是主動提出零工資實習。該單位同意，於是小王上班。不想工作三個月的某一天，小王在公司被車輛撞傷，小王要求認定工傷，與A單位發生爭議。
★爭議焦點
招工單位：零工資實習是學生提出的'，我們之間沒有勞動關係；
畢業生：我同意零工資，但工傷應由單位承擔責任；
★律師觀點
是否認定工傷取決於雙方是否存在勞動關係。實習生與單位之間勞動關係的認定比較複雜，一般來說在校生由於身份限制到單位實習不構成勞動關係，但要履行必要的實習手續。但畢業生到單位實習就必須有合法的實習協議，一般來說由學校與單位簽訂實習協議，學生受派遣到單位實習。否則就很容易被認定勞動關係。
■案例3
試用期使用的風險
★案 例
小李中專畢業急於找到工作，於是應聘到某工廠上班，試用期六個月。六個月期滿被單位辭退，理由是試用期不符合錄用條件。
★爭議焦點
招工單位：單位需要有能力的員工，籤合同前請看清錄用條件；
畢業生：我認爲單位故意刁難，目的是使用廉價勞動力；
★律師觀點
求職心切的畢業生一般很少關注就業合同的細節，只關注是否被錄用。以“試用期不符合錄用條件”解除合同是用人單位解約的法定事由，受法律保護。所以錄用條件在簽約時就必須看清楚，同時畢業生工作時應提高自身技能，努力適應崗位。應特別注意的是，千萬不要僞造履歷，以免被解僱又喪失誠信。
■案例4
工作後違約的風險
★案 例
小趙畢業時希望留在上海，但又沒找到合適單位。恰巧某單位來校園招聘，於是小趙就與其簽了合同。一年後小趙覺得大城市就業成本太高，想回老家就業。但單位已給小趙培訓了六個月並簽署了三年的培訓服務協議，現單位要求小趙賠償。
★爭議焦點
招工單位：違反勞動合同，必須承擔違約責任；` 畢業生：幹了一段時間發現自己不適合，我有權離開；
★律師觀點
勞動合同一旦簽訂，勞資雙方均受法律保護。用人單位出資對勞動者培訓並簽訂培訓服務協議的，員工違約須承擔法律責任。同時勞動法保護勞動者的自主就業權，勞動法規定“除競業限制和培訓服務協議約定違約責任外，單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。畢業生可充分運用該條款保護自身合法權益。