前 言
一個月以前，廣州本土一家大型日化企業由於內部原因、針對營銷系統舉行了一次全國範圍的人事招聘工作，筆者以該企業營銷顧問的身份，受邀協助並參與了全國營銷中心和華南區域市場營銷幹部選聘工作。到筆者此刻寫稿時這次規模空前的招聘工作才總算暫時告一段落。
回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對於人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業華南市場爲例，這次該公司計劃招收的崗位編制爲22人，總共收到應徵者個人簡歷3200餘份(其中信件簡歷2400餘份，傳真、電子郵件簡歷800餘份)，經過人力資源部主管人員的初次篩選後，將700餘份簡歷資料(其中信件簡歷600餘份，傳真、電子郵件簡歷100餘份)遞交給了人力資源經理和筆者。
面試還沒有開始，人力資源經理就開始向筆者發牢騷，“手底下的人怎麼辦的事情？！700多份簡歷,僅初試就要一個月...”，“這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一週內完成招聘的三試工作...”，“否則，全國市場的招聘進度還怎麼能保證?”最後經過商議，我們決定再對簡歷進行一次篩選和大範圍壓縮，爲保證次日面試工作的正常開始，於是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業爲此次招聘專門在酒店包房）的牀上，各自開始了再次篩選。人力資源經理主要以年齡資歷、學歷背景（是否重點大學、國家計劃統招、科班出身）、簡歷評估三個指標進行篩選，筆者則主要以應徵者在本行業的資歷、任職企業背景、最近三年的歷史業績和操盤市場規模以及渠道客情資源五個方面作爲甄選依據，這樣很快不到2個小時，透過我們兩人再次交換複查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡歷。接下來，人力資源經理就安排部屬開始進行面試人員的電話通知了。
晚飯後，我們回到賓館，開始規整地上扔的亂七八糟的淘汰簡歷，在筆者整理這些被淘汰簡歷資料的同時，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡歷。可笑並值得一提的是，正是這撿回的五個人當中，最後還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經理還同筆者在開玩笑，“真是意外，千萬不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會氣暈的！”在那個瞬間，筆者出於迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔憂，還有對客觀作業流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現象和隱形危機帶來的刺痛。
從踏入職場開始，很長一段時期筆者也曾是一名被篩選的對象。時過境遷，在市場經濟和行業競爭持續高速發展今天，但是求職、招聘、面試的作業模式沒有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難苟同的。目前企業人才招聘本身就是市場競爭導致的人才競爭選拔，根據我國的國情，恐怕在今後的很長一段時間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時不會退出歷史舞臺。所以，我們大家應該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現實意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學合理性與否，只要我們今天還要將求職、應聘、面試、求職作爲我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要着眼細節、適時關注並審視一下自身“簡歷文化”的市場潛力，但求有備無患。
何謂簡歷？
查《新華詞典》對於簡歷的概念描述是“求職者生活、學習、工作、經歷、成績的概括。”再查閱美國人諾亞·韋伯斯特編著的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義爲“對求職者過去的工作經歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營銷的角度上分析，筆者認爲這兩個定義都很難說是完整和充分的，那麼如何給簡歷提供一個清晰準確的定義呢？！
筆者不妨大膽的給簡歷進行內容充實：簡歷是用於應聘的書面交流材料，是藉以向未來的僱主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和資信。
走近簡歷
從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應是技術含量，也就是科技創新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時說，“我時時記得，我在推銷商品，更在推銷自己。”李嘉誠在被記者問到：爲何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“後生可畏”的同時，一方面則承認比爾·蓋茨掌握了這個時代最爲稀缺的資源：“創新精神”！
再從經濟學的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會包括價值和使用價值兩部分，價值是求職者本人創造的，使用價值則是作用於求職者本人即期利益獲得的結果上的。找工作、寫簡歷，是每個營銷幹部在職業發展的歷程中都非常熟悉的一項業務，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷幹部也都曾有過這樣的個人經歷，當有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時，勢必還有很多人爲懷才不遇、報國無門而發作，但是這其中又有多少人是由於自身的細節失誤造成的，又有多少人是被個人簡歷的資訊屏蔽效應所擊中的。
簡歷在某種意義上說不能完全、有效反映每位營銷幹部的綜合資質，但是它卻從另一個側面客觀體現了應徵者的個體差異。造成這種情形主要有兩個方面原因：其一，由於目前整體就業市場不景氣的客觀環境，造成在人力資源開發過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的資訊反饋和對稱交流。
筆者根據自身多年的經驗、心得和感悟、稍加整理，藉以同廣大的營銷幹部同仁進行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷幹部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應。
屏蔽效應一:不會書寫簡歷
如果說現在很多營銷幹部還不會書寫個人簡歷，或是還不能提供一份合格的個人簡歷，恐怕大家都會覺得吃驚、意外。但是這是事實。原因在於很多營銷幹部在書寫簡歷的同時過於關注工作職責，簡歷中最普遍的錯誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責責任清單，許多人甚至會用他們以前曾任職、服務過的公司的工作守則，作爲改善履歷的作業指南。許多候選人在簡歷開頭的目標敘述時就讓僱主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標敘述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學習和鍛鍊”、“希望能夠給我這個工作機會”、“一個具挑戰性的職位不僅讓我有機會爲公司做貢獻，而且也給我以成長和進步的機會。”這樣缺乏市場意識的敘述是非常不理智的，因爲你不是應屆畢業生，企業需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發的結果勢必是被人力資源負責人將簡歷丟在辦公室的垃圾桶。
營銷幹部在書寫簡歷之前，應該首先認真審視“招聘企業”和“目標職位”的具體要求，把握簡歷的風格和類型；以業務實操和管理案例爲基礎，展現你適當的管理特質。簡歷是一份非常重要的自我推銷檔案，目的在於爭取面試機會，要達到這個目的，就得說服僱主，讓對方知道你具有什麼條件和優勢。需要明白的是與此同時，你可能要與幾百個、甚至幾千個應徵者競爭入圍複賽資格，所以必須設法展現自己的才能，瞬間抓住未來僱主的注意力，出奇制勝。
營銷幹部在書寫簡歷之前，往往還會忽略一個事實：企業招聘面試的目的是爲了解決招聘方的問題。簡歷是第一時間傳遞給僱主的資訊——你是否是企業所需要的人才。如果你對招聘企業的瞭解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。
企業的招聘人員和人力資源管理者翻閱簡歷不是爲了接受教育或者娛樂的目的。也就是說，如果你能夠確定目標僱主的需要或存在的問題，並且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那麼你就將會得到面試並且最終得到你想要的職位。
據某報紙披露，上海某諮詢管理公司針對快速消費品行業，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進行的2006年最新調查數據顯示，“影響職業經理人獲取新工作機會的主要因素包括:個人簡歷、現場初次面試效果、薪資要求、職業操守四個方面，其中：個人簡歷佔30%、現場初次面試效果佔40%、薪資要求佔10%、職業操守佔20%。”分析前面的數據，雖然簡歷的權重比率排在現場初次面試效果的後面，但是，大家都應該明白這還不僅僅是一個簡單的數字概念，並不是誰大誰就重要，因爲千里之行始於足下，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時，簡歷都通不過，又何來的現場初次面試。因此，簡歷絕對忽視不得，是整個求職過程中的前提條件。請記住，企業需要哪一方面的人才，簡歷的初選基本上只會鎖定在有限的目標範圍內了。所以，沒有優秀的簡歷根本進不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標簡歷對象，在現場的面試環節中，求職者只要做到“不求有功、但求無過”即可順利過關。由此可見一斑，高質量的簡歷蘊涵的穿透力是多麼的神奇。
屏蔽效應二:不具有排他性優勢
此前，有國際資深人力資源專家也有說過，“在職業經理人的職業設計中，只有兩種類型的簡歷被證明是有效的，但絕大多數人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發出去的所有簡歷，把它們頭尾相連，那麼它們將會繞地球26圈。也就是相當於65萬英里長。這裏有一個非常驚人的統計數據：今天散發出去的所有簡歷中，有98%沒能給求職者帶來幫助。”換句話說，這些簡歷中的絕大多數都屬於自傳，僅僅描述了求職者的背景和經歷。這類自傳性的簡歷的問題在於它們發揮不了任何作用。
求職簡歷對個人經歷表達是否得體關係到一份工作，所以如何書寫簡歷是應聘工作中最難的'一部分。據2005年度前程無憂的一項調查數據報道，“招聘方管理者平均在每份簡歷上花費的時間不會超過3分鐘，一般只會認真閱讀2頁的簡歷材料。”
另外，應聘者要交待清楚自身與競爭者的個體差異化分別體現在哪些方面，滿足挑戰目標職位的優勢是什麼。很多人投簡歷時是千篇一律的，不管投什麼樣的公司和職位都用一樣的簡歷。可能對一個應屆大學畢業生來說，他也只能停留在這個水平，因爲他基本的經驗和教育就是這些，這樣完成還是可以理解的。但是對於擁有豐富職場工作經驗和任職資歷的營銷管理精英來說，最好還是要應該針對不同的公司、不同的崗位形成有效的簡歷，這樣纔可能會產生比較好的效果。
具有排他性優勢的簡歷是一個高附加值的產品,往往被招聘方管理者說推崇，只不過他們不說出來罷了,只要達到了這樣的效果,根據筆者的經驗求職者往往會志在必得,極有可能在第一輪的現場面試結束(沒有發生其他意外情況),面試官就會給你可以合作的暗示訊號。
屏蔽效應三:有效內容和訊息不充分
寶潔公司的人力資源高階主管認爲，“簡歷上提供的內容和資訊是否有效將起着決定性的作用。”一份簡歷，需要列明應聘的職位，提供本人的基本資訊、教育背景、工作經歷以及所接受的培訓狀況。如果所列相關經歷和專業背景符合應聘職位的要求，並且來自相近的公司，那麼這些簡歷就比較容易受到僱主的青睞。
某著名跨國公司人力資源專家曾對“什麼是優質的簡歷？”有過具體的要求，優質的簡歷必須能夠描述出你的市場價值，並且在20秒中或更短的時間內，回答這個問題，“我爲什麼要僱傭你？”從技術角度進行分析，筆者認爲廣大營銷幹部在完成簡歷的時候，實際上一定要把握兩個重點，即“商品力”和“吸引力”。
商品力――商品力是很難進行量化的，商品力的構成又是多方面的，包括求職者自身的工作背景、工作能力、工作資歷等等，營銷幹部在形成簡歷的時候，一定要將商品力在簡歷作業的過程中徹底展示、充分體現。
吸引力――有商品力未必能有吸引力。吸引力是基於商品力的基礎上、厚積薄發形成的。包括求職者自身的受教育和培訓背景、工作技能、職業經歷、個人優勢、歷史業績以及現有渠道資源等等，營銷幹部在敘述簡歷的時候，一定要關注專業理論、業務實操、個人遣詞修養和駕馭專業術語能力方面的個性化表現。
屏蔽效應四:不注重用數字型現個人業績
很多營銷幹部在簡歷中習慣於用文字說話，比如“非常出色的業務能力”、“爲企業發展做出了很大的貢獻”、“負責全面管理整個銷售部”、“銷售名列前茅”等等，這些用詞都是極爲不準確、不合適的。
在營銷幹部業務工作中經常同數字打交道，比如“進、銷、存”數據的採集彙總，管理表格的填制，所以要將這樣的作業格式形成習慣，在陳述個人簡歷的時候，準確的將數據訊息有效的呈現出來，可以促使僱主對你的瞭解和把握。所以，在簡歷中最好能夠形成：“2005年度完成銷售回款××萬元”、“2005年度完成銷售利潤××萬元”、“負責全面管理銷售部日常工作，部門人員編制××人”、“2005年度實現人均銷售回款××萬元”、“2005年度銷售回款第×名、費效比第×名、利潤貢獻第×名”等等，如果絕對數字過於敏感不適宜量化表達，可以採用百分比，比如“2005年度實現累計銷售回款同比增長了×%”、“2005年度期間區域市場產品市場佔有率增加了×%”，最後還可以用企業的獎勵表彰來藉以表達陳述，並附上獲得的相關業績證明和獎勵證書。
爲什麼要着重強調廣大營銷幹部要加強簡歷中“數字”的有機滲透呢？道理實際上很簡單，主要包括兩個層面的意思：其一，在現實生活中，我們常常會將對於數字非常敏感的人同頭腦敏捷和思路清晰直接聯繫起來，如果一個從事營銷職業的管理者對於數字的駕馭意識還讓人有顧慮的話，試想一下他如何能夠勝任營銷組織管理工作；其二，在很多企業，老闆可以經常的不去公司, 企業也都可以程序化正常運轉，但是當他到公司後，必定會向財務部門瞭解資金運轉情況，向銷售部門瞭解回款和費用情況，向人力資源部瞭解經營費用和人員工資情況。
綜上，每位營銷幹部在形成簡歷的時候、注重運用數字，會使簡歷生動很多、更會打動企業招聘方。相反，空洞、乏味的敘事簡歷只會給求職者帶來乏味的工作。
屏蔽效應五:不規範
很多營銷幹部在形成簡歷的時候，往往沒有認真、細緻構思，或者說是沒有動腦子，自己認爲基本條件都符合要求，就隨便在記事本上撕兩張紙寫上自己的經歷，這就是現今很多營銷幹部的真實寫照,象這樣完成的個人簡歷非常隨意，求職者本人草率行事的態度，往往會讓招聘方管理者認爲是對企業的極其不尊重。所以，怎麼可能會給你機會呢？！
對每一位營銷幹部來說，在職業設計中，你爲準備簡歷所付出努力程度將會對你發起的這場運動所能取得的最終結果起到至關重要的作用。如果你傾注高質量的時間與精力創作出內容全面、重點突出的簡歷，你就會贏得高質量的結果！對過來說，如果你沒有經過充分的研究和思考，簡簡單單地記錄下你的人個資料，草草堆砌出你的簡歷，就把它散發給未來的僱主，那麼你幾乎不可能獲得激動人心的回報。事實上，你很可能會被迫接受一個實在讓人無法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員——那些對工作牢騷滿腹的人。
營銷幹部建立高質量的、規範的求職簡歷有兩種辦法，其一，營銷幹部如果電腦軟件操作不熟練的話，可以在很多招聘專業網站上下載固定格式的簡歷模版，建立自己的規範的簡歷標準格式；其二，營銷幹部如果電腦軟件操作熟練的話，筆者建議最好還是獨立創作個性化的簡歷版本格式，由於企業在招聘的過程中，大部分求職者都採用的是一種常見版本（前程無憂簡歷版本），久而久之，面試官大都形成了審美疲勞，欣賞你時尚個性化風格版本簡歷是一種享受的同時，面試官說不定還會給你加分呢。
營銷幹部建立一份完善規範的求職簡歷主要包括：個人基礎資訊、受教育和培訓資訊、工作簡歷、工作業績以及個人自我評價五個方面內容。其中重點的部分是後三項內容，所以營銷幹部在形成個人簡歷的過程中，一定要抓住重點，在形式上條理清楚，在內容上簡明扼要。
此外，還有以下幾點需要注意：
1.在書寫個人簡歷的時候，如果自己的硬筆書法非常具有競爭力的話，筆者建議還是儘可能的用電腦打印成文檔格式（招聘方要求求職人個人手書簡歷除外）；
2.簡歷一定要保持乾淨、整潔，絕對不能夠污染，如果有污物污染了簡歷就一定不能夠將就再使用；
3.簡歷使用A4 型紙張，因爲A4紙是當前大多數公司使用的檔案紙張，具有一定親和力和正式規範的感覺。千萬不要使用A4以下的紙張，除非你明確知道這個公司的檔案是以A4以下如B5紙張爲常用檔案用紙，否則給人以小氣、寒酸和侷促之感。
屏蔽效應六:經歷和背景造假
很多營銷幹部在書寫簡歷的時候，發現自己的受教育條件不達標，或者因爲沒有完善、“體面”的高等教育背景而感到遺憾，經常會在簡歷中把教育背景模糊掉，或者直接實行“自我升級”。其實，求職者這樣做，真的很不值得的，不達標就不達標，只要具備實事求是的客觀態度和勇於挑戰的決心，不妨就照實寫，因爲現在企業的招聘都很規範，這些小動作都會被人力資源部門進行個人職業背景調查時查出來。
所以，營銷幹部在求職時，隱瞞和欺騙就會使僱主對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。切忌在個人學歷、工作單位、工作年限、銷售業績等項目內容上做文章，務必保證你所提供的一切資訊必須真實有效，不同內容形式的簡歷只是將我們自身突出的工作能力、業務資歷進一步細化和提升。
人力資源管理者由於工作的心得和體會，對於簡歷上的不實宣言大多具有慧眼，所以如果無法做到當面自圓其說的內容，絕對不要出現在簡歷中。對於重要崗位的人選，有些企業甚至會動用或委託的專業人力管理公司進行查證和核實。所以任何加工、編造出來的內容都無異於一杯杯苦酒，最終將它們一飲而盡的人只能是你自己。
最後，建議廣大營銷幹部在形成自己的簡歷的過程中，還是養成一個作業的良好習慣，務必要將自己全部工作經歷證明人、工作業績表現證明人分段清楚的標記起來。如果是應徵區域銷售幹部崗位的求職者還應該注意兩點：首先，必須提供自己以往經歷中歷史業績的經銷商證明人資料；其次，將自己以往經歷中所累積的渠道客戶資源（區域經銷商以及重點客戶清單）標準清楚。挑戰高階營銷管理崗位的幹部，最好還要將全部僱主老闆、直接上司、人力資源經理的證明人資料清楚的羅列出來，從而有利於讓招聘方感受到求職者的坦誠、信譽道德和行業操守水準。
屏蔽效應七:不注重細節修飾
由於在整個招聘競爭的過程中，簡歷是求職者唯一能夠全權控制的部份，提交完成的簡歷的水平和質量如何，則與求職者所做的準備工作成正比。
簡歷的表達方式必須要具有職業化水準，並且與你謀求的行業和職位是協調一致的。在簡歷中要儘可能多采用強而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：“取得、創造、執行”，“貫徹、增加、堅決”，“營建、組織、管理”，“有效、達成、解決”等關鍵性詞語。
簡歷創作要力求避免結構鬆散內容空洞，含糊不清、泛泛而談只會讓受衆產生距離感。所以，營銷幹部在個人簡歷中，陳述個人情況和工作經歷的時候，往往不注意行文的嚴謹，比如在說明某企業任職工作時限時，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等等。還應該對上下級關係，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數等組織狀況做一個簡要的說明。
一份高質量的簡歷不僅有主題突出的經歷，而且有特點的包裝和個性化的修飾是吸引注用人力資源管理者的主要因素之一。如果使用各種字型格式，如斜體、大寫、下劃線、首字突出、首行縮進或尖頭等等方式，有重點有節奏地表達思想。與此同時，求職者應該切記過分在簡歷的形式上不要過於花哨，更不能尋求所謂的怪異、歷奇的特色，否則將會適得其反。
注意簡歷數據準確和表達文字正確。如果一份簡歷數據失誤和錯別字連篇，可以想象會帶來什麼樣的後果。求職者即使注意到了這個問題，但有一些小節求職者過於自信，引用數據時，有時候引用的數據具有爭議性，一些文字用法也具有爭議性。具有爭議的數據和文字建議不要輕易用在簡歷上，容易引來莫須有的麻煩。另外建議簡歷中，不要過多地羅列數據，幾個足矣，連篇的數據往往讓人力資源管理者忽略你的存在。許多人力資源管理者說：“當我發現錯別字時我就會停止閱讀。”所以，簡歷一定要認真審視。人力資源管理者總認爲錯別字說明應徵者的修養和素質不夠高。
屏蔽效應八:簡歷收不到
有些營銷幹部在透過傳真和網上求職時，遞交簡歷後，經常石沉大海、沒有了音訊。這是到底什麼原因？！根據筆者的經驗過程往往是這樣的，傳真簡歷經常不受招聘方的留意和關注，也經常容易造成丟失，更讓很多營銷幹部費解的是，筆者在以前服務的企業，經常會在財務部門的廢紙堆裏發現求職者的傳真簡歷。再有很多優秀營銷幹部都是透過網絡傳送簡歷，只想着自己便捷，根本就沒有想到每個企業在人力資源管理過程中存在的現實性差異，接手查閱電子郵件簡歷是一項“高強度”的工作，誰會保證不會將優質的簡歷資料埋沒呢！誰又會負責任的將應徵者的全部簡歷一一開啟，並逐份打印出來。
所以，廣大營銷幹部爲了使你的個人資料得到應有的重視，不致於淹沒在成批的電子檔案中,在發送簡歷的時候應該注意以下幾點:
1.人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。因此，在傳送簡歷的時候，務必應該在“主題”一欄註明所申請的目標職位，並應該瞭解你能否勝任這份工作；
2.不少營銷幹部習慣把簡歷以附件形式E-mail給招聘企業，但企業人力資源部門的收件人經常卻無法開啟附件。因此最好不要用附件的形式發你的簡歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件；
3.求職者在E-mail發送簡歷的時候，簡歷應該用文字格式(txt)來寫，這樣雖然會限制一些文字修飾功能，如粗體、斜體等，但是還是可以用一些符號來突出重點，比如：“+”、“-”、“”等標記符號；
很多營銷幹部往往擔心郵件發送後，對方是否收到，所以總是不斷的電話詢問。其實這是非常不對的，也是極其不受歡迎的，因爲許多企業管理者會認爲應徵者對這份工作非常渴望、關注度如此強烈，即而會產生對你的個人就業競爭乏力的判斷、極有可能還會影響最後的錄用。
結尾:超越HR
有經驗的營銷幹部都應該不會不知道“HR”是什麼意思，“HR”是人力資源部門的簡稱。簡歷的第一個目標顧客就是“HR”，筆者曾經聽到有人這樣評價“HR”,“最愛刁難”、“最囉嗦”、“最難伺候”等等，但是“HR”畢竟是求職者翻越的第一道屏障，無論你多麼有能耐，如果不能順利過一關，基本上就宣告了此次應聘工作以失敗告終了。所以應該有效針對目標顧客——“HR”的喜好，積極進行簡歷的針對性創作。用“超越HR”的思維方式和努力，積極有效的應對和接受“HR”經理和直線經理的階梯考評。
最後,筆者爲廣大營銷幹部加油，希望大家從“超越HR”開始，踏入事業發展的快車道，不斷改善和提升個人全新的職業生涯的綜合質量。