HR在招聘時，可能每天都要接收大量的求職者簡歷。爲確保招聘的效率和質量，首先是保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷、而且要高效率。既然如此，首先要定義哪些簡歷纔是合格的，其次是如何提高效率。
所謂合格的簡歷，就是從簡歷的內容初步分析，求職者的經驗、能力、綜合素質等符合崗位的任職要求。千萬不要忽視這個問題，實際情況是，很多HR在篩選簡歷時並沒有一個清晰的標準，往往導致選出來的簡歷大多不符合要求，而那些符合要求的簡歷卻被無情地忽略掉了。儘管每家公司會有不同的標準，但總體上無外乎以下幾個方面：
第一、求職者的職業經歷與招聘職位的匹配度：
這主要從求職者從事的行業、擔任過的職位、取得過的業績、教育背景和培訓背景等方面得以體現。
比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設備銷售的，客戶主要是建築商、工程商等，這類銷售屬於項目型銷售，即使不需要求職者具有同類產品的銷售經驗，至少需要求職者有項目型銷售的經歷，有與大型集團客戶打交道的經歷。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是透過渠道銷售的，這類簡歷顯然不符合職位要求。
再比如你要招聘的是研發工程師，你們公司從事某類軟件的研發，一般需要求職者過往的研發平臺、編程語言與你們公司的相同。也許，有些HR會說，這些太專業的東西，HR怎麼會知道，這也就是筆者始終提倡HR必須瞭解業務的根本原因之一，如果不瞭解本公司的業務本質，是很難做好HR的，在篩選簡歷這個環節就已經體現出來了。當然，如果你是剛進入公司的，沒有技術背景，可以請研發部門給出一些技術方面的關鍵詞，這種方式短期是可以應付的，但長期來講，如果你想在這類專業性很強的企業裏從事HR工作，就必須深入瞭解公司的業務本質。
第二、求職者的綜合素質：
簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經驗等顯性素質，還能夠在一定程度上反映出求職者細緻與否、求職動機、穩定性、對職業規劃的清晰程度等隱形素質。儘管從短期來講，顯性素質對績效的影響比較大，但從中長期和發展潛力來講，隱性素質更爲重要，因此在篩選簡歷時，除關注顯性素質外，必須同時關注簡歷反映出來的隱性素質。當然，隱性素質的考察更多需要透過面試、心理測試等手段，但簡歷本身同樣能夠部分體現。
邏輯是否清晰、重點是否突出
有些簡歷洋洋灑灑，每家公司的職責都寫得非常詳細，如果是在不同公司的職責差別很大，這樣寫是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責基本一致，完全沒有必要每家公司都很詳細，完全可以彙總說明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內容，也可以減少HR閱讀簡歷的時間。這方面不僅能夠體現求職者的文字表達能力，也能反映求職者某種程度上的客戶服務意識。相反，還有一些簡歷非常簡單，只有任職的時間和公司名稱，這類求職者要麼是缺乏服務意識、要麼是文字表達能力比較差、要麼是求職動機不強，無論屬於哪種情況，都不是你所招聘的對象。
有些簡歷中會存在非常明顯的、甚至是原則性的錯誤，比如文字、數據、年份之類的錯誤，在簡歷這種關乎個人職業調整的大事情上尚且如此馬虎，說明求職者很可能就是一個不追求細緻的人，這類求職者顯然不適合那些對品質要求很高的職位，如會計、出納、文員、祕書、質檢等類職位。
是否有助於瞭解公司的業務性質
有些求職者會在簡歷中對曾經服務過的公司做簡短的介紹，這類簡歷無疑是最受HR歡迎的，因爲有時很難從公司名稱中瞭解那些公司的.業務類型，也就很難判斷求職者的從業經歷與所要招聘的職位的匹配度，有了這些簡短介紹，能夠幫助HR識別匹配度。這類簡歷不僅反映出求職者很強的求職動機，也能夠體現求職者具備良好的客戶服務意識。
求職者跳槽的頻率
求職者過往每家公司工作時間的長短是一個很重要的關注點，一方面能夠反映出求職者的穩定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應性。如果一個求職者每家公司工作的時間都不長，那麼他的穩定性是值得懷疑的。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說明其適應性不強或者對自己的職業定位不清晰。任何人剛到一個新的環境裏，總會有各種各樣的問題，一個適應性不強的人，遇到問題總想回避，跳槽往往是這類人的首要選擇。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對自己的職業定位不清晰，今天進入一家公司，工作一段時間後，發現與自己想象的職業環境相差太遠，就再次選擇，換個環境發現仍然不是自己想象的，於是再次跳槽。對於這類求職者如果不能在後面的深入面試過程中比較客觀地識別他們的離職原因，最好不要安排面試，避免浪費大家的時間。
職業的一致性
除了每份工作的任職時間長短之外，求職者過往職業的一致性同樣能夠反映出他們對自身職業規劃的清晰程度。有些求職者在幾份工作中擔任幾種不同的職位，比如銷售、人事、財務、文祕，等等，如果說在其最初的職業經歷是這樣一般問題不大，但如果在其整個職業經歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說明兩個問題，一是個人的職業定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時還更換職業類型。
職位的層級及下屬人數
職位的層級雖然不能完全反應其工作能力，但至少可以反應其在過往經歷中在某一個職能領域所扮演的角色。比如，同樣是經理，在其上面有無總監是不一樣，如果有總監，一般說明其扮演的是執行者的角色，但如果沒有總監，很可能就要承擔規劃和執行的責任。
至於下屬的人數，要從兩方面分析。一方面，如果人數比較少，說明沒有帶領大團隊的經歷，如果人數比較多，說明有帶領大團隊的經驗。但另一方面，如果你是一家小公司，需要經理親自做很多實際性的工作，那些一直帶領大團隊的經理可能已經不習慣或不願意親自操作那些很實際的工作了。
薪資狀況
求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過往公司中擔任的職位類型，甚至能夠反映出其所在的公司對求職者所負責的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業績。比如求職者目前的薪資是5萬，其職位是HR經理，大家都知道一個有一定規模、重視HR管理的企業的HR經理的合理年薪是多少，也就不難判斷這位求職者的工作能力和工作業績了。再比如，一個簡歷中自稱是總監的求職者，如果他的年薪要求是幾萬元，要麼他所在的公司很小，隨意給員工發頂高帽子戴，要麼他所說的職位是不真實的。如果屬於後者，還說明求職者的誠信是有問題的。
當然，在薪資這方面，也不要過於絕對，現實中確實有些求職者個人很有能力，但由於各種原因(比如長期在薪資偏低的地區或行業，或者是長期在同一家公司)，其過往的任職經歷中薪資一直都不高，再加上個人性格方面的原因，對未來的薪資要求與市場行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡歷，簡直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實是損失。而且在通常情況下，這種求職者的性格決定了他們對工作是極其投入的。
教育背景
儘管由於大環境的原因，越來越多的求職者其學歷教育的專業與其實際從事的職業往往會有差別，但有些職業還是需要有相關的教育背景的，比如某些產品的技術含量很高，而且公司在銷售環節上又沒有足夠的技術支援的，更多需要銷售人員單獨向客戶介紹產品技術的，事實上，即使公司在售前環節的技術支援力量很強大，銷售人員自身的技術能力也同樣重要。對於這類產品的銷售人員，如果沒有同類產品的銷售經驗，往往是理工科背景的求職者更易於在較短時間內快速理解和掌握產品相關的技術。
培訓背景
培訓背景不僅可以反映求職者的學習慾望，更重要的是反映求職者對自身職業規劃的清晰度。有些簡歷列出了長長一串培訓經歷，但仔細一看，培訓內容五花八門，財務、報關、採購師、人力資源管理師、物業師，等等，從這些培訓經歷中，很難看出他們將來要往哪個方向發展。這類求職者，除了職業定位不清之外，如果不是自費的培訓，甚至不能排除他們利用公司的平臺浪費公司資源的可能，說明他們的職業操守可能有問題。
(作者：張鐵軍)